Alles wat je moet weten over de Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden EU 2019/1152
Sinds 31 juli 2019 is de Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking getreden. Deze Europese richtlijn moet op 1 augustus 2022 door alle lidstaten zijn doorgevoerd in de nationale wetgeving en zal dan ook gaan gelden voor alle (bestaande) arbeidsovereenkomsten. In dit artikel lees je de belangrijkste onderwerpen die aan bod komen in de richtlijn en wat dit nu eigenlijk voor jou als ondernemer zal betekenen.
De belangrijkste wijzigingen van de richtlijn:
- Een verbod op nevenwerkzaamheden mag niet meer;
- Alle kosten voor een verplichte opleiding komen voor rekening van de werkgever;
- De informatieplicht van de werkgever wordt sterk uitgebreid;
- Werknemers krijgen meer recht op voorspelbare arbeid(stijden).
Update Richtlijn Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden (RTVA)
Hoog tijd om deze zomer je modellen voor arbeidscontracten en het personeelshandboek te up daten en aan te passen aan de nieuwe Richtlijn!
Vraag daarom bij ons een advies RTVA aan.
Wat krijg je daarvoor?
- Adviesgesprek over de impact van de RTVA op jullie organisatie;
- Schriftelijk overzicht van de aanpassingen, die gedaan moeten worden om de arbeidscontracten (en eventueel jullie personeelshandboek) weer up- to-date te brengen.
Aan de hand van het advies bepaal je of je het advies laat uitvoeren door je accountjurist of zelf daarmee aan de slag gaat.
Vaste prijs advies RTVA voor abonnees van de Raadgevers € 250 excl. btw.
Voor niet-abonnees geldt een vaste prijs van € 350 excl. btw.
De kantoorkosten nemen we voor onze rekening.
Aanvraag van het advies kan via service@deraadgevers.nl.
Graag de benodigde informatie alvast meezenden:
- Arbeidsovereenkomst vaste omvang/uren (bijlage*)
- Arbeidsovereenkomst flexibele omvang / oproep of 0-uren (bijlage*)
- Wel/geen cao van toepassing en zo ja, welke: ………………………………
- Personeelshandboek of personeelsregeling
Korte toelichting op de RVTA
Nevenwerkzaamheden
In huidige arbeidsovereenkomsten kun je met je werknemer overeenkomen dat er geen nevenwerkzaamheden verricht mogen worden. Werkgevers maken hier dan ook vaak gebruik van. Vanaf 1 augustus 2022 mag dit verbod op nevenwerkzaamheden echter niet zomaar meer. Als werkgever kun je dan je werkgever alleen verbieden nevenwerkzaamheden te verrichten wanneer je daar een objectieve reden voor hebt. Denk aan objectieve redenen als de gezondheid en veiligheid, bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie en het vermijden van belangenconflicten.
Hoe werkt dit in de praktijk? De wet gaat per direct in en zal ook gelden voor bestaande arbeidsovereenkomsten. Verbied je een werknemer nevenwerkzaamheden te verrichten maar heb je hier geen objectieve reden voor, dan is het verbod nietig. Het is echter niet nodig om het verbod direct weg te halen uit bestaande arbeidsovereenkomsten. Wanneer je namelijk als werkgever een beroep doet op het verbod, mag je ook achteraf aantonen dat je daar een objectieve reden voor hebt.
Voor de toekomst kun je overwegen in de arbeidsovereenkomst een verplichting op te nemen voor de werknemer om toestemming te vragen voor nevenwerkzaamheden. Een dergelijk toestemmingsverzoek kan alleen gemotiveerd wegens een objectieve reden worden geweigerd.
Zie verder onze blog over “Verbod op nevenwerkzaamheden op de schop”.
Opleiding en opleidingskosten
Tot op heden zijn werkgevers nog niet verplicht om een (noodzakelijke) opleiding voor werknemers te betalen. Vanaf 1 augustus 2022 moet je als werkgever echter wél de kosten voor een verplichte opleiding dragen en mogen deze kosten niet op een andere manier worden verrekend. Daarnaast moet de werknemer de scholing zoveel mogelijk kunnen volgen tijdens zijn arbeidstijd.
Of een opleiding verplicht is of niet, volgt uit het EU-recht, de wet of een cao. Op het moment van schrijven van dit artikel is het nog niet helemaal duidelijk wat dan precies onder ‘verplicht’ valt. In ieder geval is het wel verstandig om alvast te kijken naar de arbeidsovereenkomsten en, indien van toepassing, de voor jouw bedrijf geldende cao.
Zie verder onze blog over “Studie na 1 augustus 2022 mogelijk niet meer te verhalen”
Informatieplicht werkgever
Allereerst blijven de huidige regels rondom de informatieplicht gelden. Zo moet je als werkgever belangrijke arbeidsvoorwaarden schriftelijk verstrekken aan de werknemer; dit mag met instemming van de werknemer ook via elektronische weg. In het laatstgenoemde geval moet de opgave overigens wel een gekwalificeerde handtekening van de werkgever bevatten.
Het doel van uitbreiding van de informatieplicht per 1 augustus 2022 is om de werknemer bewuster te maken van zijn rechtspositie. Het is daarom bijvoorbeeld niet meer mogelijk om de werknemer te informeren via een loonstrook. De informatie moet in de arbeidsovereenkomst – of zelfs in een aparte opgave – worden opgenomen, binnen één week na de eerste werkdag. Weiger je als werkgever om aan de informatieplicht te voldoen of verstrek je niet de juiste informatie, ben je aansprakelijk voor alle schade die de werknemer lijdt. Kortom, kijk goed of de huidige modellen voor de arbeidsovereenkomsten aanpassing nodig hebben om aan de uitgebreide informatieplicht te kunnen voldoen.
Zie verder onze blog over “Uitbreiden informatieverplichting vanaf 1 augustus 2022”
Voorspelbare arbeid
De nieuwe richtlijn brengt met zich mee dat er een referentieperiode afgesproken moet worden tussen werkgever en werknemer, zodat het voor een werknemer duidelijk is binnen welke tijd hij kan worden opgeroepen. Voldoe je hier als werkgever niet aan of roep je een werknemer buiten de afgesproken referentieperiode op, staat het de werknemer vrij om de oproep te weigeren.
Vanaf 1 augustus 2022 heeft een werknemer de mogelijkheid om een verzoek tot meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden te doen. Het gaat dan om onder andere de arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijd van de werknemer. Als werkgever kun je dit verzoek alleen schriftelijk en gemotiveerd afwijzen. Heb je 10 of meer werknemers dien je binnen een maand op het verzoek te reageren, en heb je minder dan 10 werknemers dan heb je drie maanden om te reageren. Let dus goed op dat je als werkgever tijdig reageert op een dergelijk verzoek van werknemer.
Anders geldt het verzoek als geaccepteerd!