Verbod op nevenwerkzaamheden op de schop
In 2019 hebben het Europees Parlement en de Raad de Richtlijn Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden (richtlijn EU 2019/1152) aangenomen. Deze Richtlijn ziet onder meer op minimumvereisten voor de arbeidsvoorwaarden, de informatieverplichtingen van de werkgever, het studiekostenbeding en het nevenwerkzaamhedenbeding. De nieuwe geïmplementeerde wetgeving moet op 1 augustus 2022 in werking treden in Nederland.
In deze blog bespreken we de aanpassingen van het nevenwerkzaamhedenbeding. Een nevenwerkzaamhedenbeding is een schriftelijke afspraak, waarbij wordt bepaald welke werkzaamheden de werknemer naast zijn ‘gebruikelijke baan’ bij werkgever wel of niet mag verrichten. Als werkgever zal je een dergelijk nevenwerkzaamhedenbeding vaak opnemen in de arbeidsovereenkomst om te voorkomen dat de werknemer zowel bij jou als bij de concurrent-collega werkzaam is.
Maar tegenwoordig is het steeds gebruikelijker dat een werknemer die parttime werkt ook nog een 2e of zelfs 3e baan heeft of daarnaast als zzp’er aan de slag is.
Deze vrijheid heeft een werknemer in principe, vindt Europa en daarom wordt er paal en perk gesteld aan bedingen die deze vrije arbeidskeuze tegen gaan.
Wat gaat er veranderen?
Met ingang van 1 augustus 2022 is een verbod op nevenwerkzaamheden alleen dan toegestaan, indien de werkgever daarvoor een objectief gerechtvaardigde reden voor heeft.
Deze aangepaste wetgeving zal worden ondergebracht in een nieuw artikel binnen het Burgerlijk Wetboek, artikel 7:653a BW.
Vanaf 1 augustus 2022 heeft de Richtlijn directe werking, dus het geldt zowel voor nieuwe als voor oude arbeidsovereenkomsten zonder dat er sprake is van een overgangsregeling.
Ook al staat het niet in een (oud) beding, vanaf 1 augustus zal je toch als werkgever moeten motiveren met een objectieve reden waarom je de nevenwerkzaamheden die de werknemer wil verrichten niet kan toestaan.
Nevenwerkzaamhedenbedingen moeten dus worden aangepast van een absoluut verbod naar een “toelaatbaar tenzij” bepaling.
Objectieve rechtvaardigingsgrond
Welke objectieve rechtvaardigingsgronden zijn er?
Algemeen kunnen deze liggen op het gebied van:
– Gezondheid en veiligheid
– Bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie
– Integriteit van overheidsdiensten
– Vermijden van belangenconflicten
– Het voorkomen van schending van een wettelijk voorschrift, zoals de Arbeidstijdenwet
Deze lijst is niet limitatief. Er kunnen dus ook andere rechtvaardigingsgronden die speciaal voor het bedrijf gelden door werkgevers worden aangevoerd.
Als werkgever is het belangrijk dat je met je werknemer (schriftelijk) overeenkomt dat je de nevenwerkzaamheden kan verbieden op het moment dat je daar een objectieve rechtvaardigingsgrond voor hebt. Wat deze objectieve rechtvaardigingsgrond precies is, hoeft pas kenbaar gemaakt te worden op het moment dat je deze rechtvaardigingsgrond echt gaat inroepen.
Mocht jij als werkgever een objectieve rechtvaardigingsgrond hebben, dan zal alsnog moeten worden getoetst of de beperkingen voor de werknemer uit het nevenwerkzaamhedenbeding in verhouding staan met de belangen van de werkgever. Bij te vergaande beperkingen van een werknemer is de kans groot dat nevenwerkwerkzaamhedenbeding nietig is of een beroep op het beding niet wordt toegestaan.
Overigens mag een werknemer niet benadeeld worden wanneer hij een beroep doet op zijn rechten. Ontslag of een ander nadeel is dus niet toegestaan.
Hulp nodig bij het opstellen of aanpassen van de contracten, neem dan contact op met je accountjurist. Voor meer informatie: 088- 1331133 of service@deraadgevers.nl.