Ontbinding arbeidsovereenkomst, zoeken naar de juiste grondslag.

Het blijft lastig om de grondslag voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst te onderbouwen. In deze blog bespreken we een geval waarin de prestaties van de werknemer langdurig teleurstellend waren en de arbeidsverhoudingen behoorlijk verstoord waren geraakt maar er volgens de rechter toch geen goed onderbouwde grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst was.

Feiten
In de betreffende zaak gaat het om een werkgever die de arbeidsovereenkomst met zijn werknemer (hierna te noemen medewerker A) wil ontbinden. Medewerker A werkt al sinds 1992 bij het bedrijf. Medewerker A was regiomanager bij een bedrijf in de metaal- en techniek sector. Zijn functie werd in 2020 gewijzigd naar manager operations. Op den duur werd dit gecombineerd met de functie vestigingsmanager. Uit verschillende gesprekken bleek dat het medewerker A niet lukte om deze twee functies goed met elkaar te combineren. Zijn werk werd over het algemeen wel als goed beoordeeld, alleen de werkgever was van mening dat zijn resultaten soms tegenvielen. De werkgever zou daarom op zoek gaan naar een andere medewerker (hierna te noemen medewerker B) die zijn taken als vestigingsmanager kon overnemen. Vanaf april 2022 heeft medewerker B de functie van medewerker A overgenomen en kon medewerker A zich volledig op zijn functie als manager operations focussen. In 2021 en 2022 leed de werkgever verlies. Meerdere personen binnen het bedrijf waren van mening dat medewerker A niet de juiste persoon was voor de functie die hij uitvoerde. Bij de beoordeling van medewerker A over het jaar 2022 werd opnieuw benoemd dat hij onvoldoende scoorde op het gebied van resultaat.
In maart 2023 werd er een operationeel manager ad interim aangesteld in plaats van medewerker A. Hierna ontstond onrust onder het personeel, veel mensen waren niet tevreden met medewerker A die hierna alleen werkzaam bleef als vestigingsmanager in plaats van operationeel manager. Vanaf juli 2023 mocht werknemer A de functie als vestigingsmanager ook niet meer uitvoeren. Werknemer A was het er niet mee eens dat hij zijn functie als vestigingsmanager moest afstaan aan iemand anders. Er is gekeken of er een andere geschikte functie was voor werknemer A, maar deze is niet gevonden. Er werd nog wel een functie als operationeel manager bij een aan werkgever gelieerd bedrijf aangeboden aan werknemer A, maar die weigerde deze vanwege de reistijd en privéomstandigheden.
De werkgever verzoekt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met medewerker A wegens niet goed functioneren. De werkgever voert artikel 7:669 lid 3 aan als de wettelijke grondslag voor de ontbinding. Werknemer A is van mening dat het minder goed functioneren voornamelijk komt doordat hij twee functies tegelijk moest uitvoeren.

Oordeel
De rechter oordeelt dat er geen redelijke grond is voor ontbinding, daarom wordt het verzoek van de werkgever afgewezen. De werkgever beriep zich op de zogenaamde h-grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst, omdat door de ontheffing van werknemer A uit zijn functies geen zinvolle invulling kon worden gegeven aan de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter wees dit argument van de hand, omdat de werkgever deze situatie zelf had gecreëerd. De kantonrechter meent verder, dat het verzoek van de werkgever niet slaagt, mede doordat er onvoldoende is aangetoond dat er gebrek aan vertrouwen en draagvlak was bij andere werknemers ten opzichte van de vestigingsmanager. Ook is er onvoldoende aangetoond dat de bedrijfsresultaten direct ingrijpen vereiste. De rechter oordeelt dat er in de functie van vestigingsmanager geen sprake is van disfunctioneren van werknemer A. Werknemer A is niet in de gelegenheid gesteld om het eventuele disfunctioneren te verbeteren. Volgens de rechter is er ook geen sprake van een verstoorde arbeidsverhouding. Als er wel sprake zou zijn, dan vindt de rechter dat de werkgever onvoldoende heeft gedaan om dit op te lossen.
Al het voorgaande tezamen heeft ertoe geleid dat de rechter de ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft afgewezen.

Tips
– Geef medewerkers altijd de mogelijkheid om het functioneren te verbeteren wanneer er sprake is van disfunctioneren.
– Span je als werkgever voldoende in om een eventueel verstoorde arbeidsrelatie te verbeteren.

Heb je vragen over dit artikel? Neem dan contact op via 088-1331133 of stuur een mail naar service@deraadgevers.nl