Ontslag op staande voet na afwijzing voorstel VSO.

Aan het geven van ontslag op staande voet aan een werknemer zijn strenge voorwaarden verbonden. Een werkgever moet goed nagaan of aan al deze voorwaarden wordt voldaan, zodat het gegeven ontslag op staande voet niet achteraf wordt teruggedraaid door de rechter.

Feiten
In de desbetreffende zaak had de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De werknemer heeft zich begin 2023 ziek gemeld als gevolg van gezondheidsproblemen die deels arbeidsgerelateerd waren. Dit was volgens de werknemer namelijk het gevolg van een onprettige werksfeer waar een verbetertraject (dat is een traject om het functioneren van de werknemer te verbeteren) voor gestart was en waar regelmatig gesprekken over gevoerd zijn. Na twee maanden ziekte vond er weer een gesprek plaats, waarin de werkgever aangaf dat hij vernomen had dat de werknemer tijdens ziekte naar een tuincentrum was gegaan en dat werknemer op een terras had gezeten. Hierna heeft de werkgever een recherchebureau ingeschakeld om te kijken wat de werknemer tijdens de ziekteperiode deed. In juni adviseerde de bedrijfsarts dat de werknemer nog steeds beperkt was, maar dat hij wel weer mondjesmaat kon beginnen met werken, te beginnen met 2 keer 1 uur in de week. Het recherchebureau heeft de medewerker geobserveerd en zag dat hij enkele keren de hond uitliet en een keer naar de sportschool ging. Ook was hij bij de supermarkt geweest. De werkgever was van mening dat de werknemer zijn verplichtingen niet nakwam. De werkgever heeft toen het aanbod gedaan om een vaststellingsovereenkomst te tekenen om op die manier de werknemer te ontslaan. Als de werknemer hier niet mee zou instemmen, dan zou de werknemer ontslag op staande voet krijgen. De werknemer ging niet akkoord met de vaststellingsovereenkomst, waardoor hij alsnog ontslag op staande voet kreeg. De werknemer is hierna naar de rechter gestapt om het ontslag op staande voet te vernietigen en om een billijke vergoeding te eisen. De werkgever dient een tegenverzoek in, voor het geval het ontslag op staande voet geen stand houdt, om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Oordeel
De rechtbank oordeelt dat een ontslag op staande voet ook geldig is als er een voorwaarde, zoals een termijn, gesteld wordt voor het accepteren van het accepteren van een vaststellingsovereenkomst, waarna alsnog ontslag op staande voet gegeven wordt wanneer de vaststellingsovereenkomst niet getekend wordt. In zo’n geval is het ontslag op staande voet dus wel onverwijld gegeven.

De rechter acht het ontslag niet rechtsgeldig, omdat de brief waarin dat ontslag wordt bevestigd geen duidelijke ontslaggrond bevat. Daarnaast betoogde de werkgever in de ontslagprocedure bij de kantonrechter, dat de werknemer onjuiste mededelingen had gedaan over zijn arbeidsmogelijkheden tijdens zijn ziekte, maar dat stond niet in de ontslagbrief en dat had wel gemoeten. De rechter oordeelt dat het in dit geval niet aanvaardbaar is om een recherchebureau in te schakelen om te kijken wat iemand in zijn privéleven doet. De vraag of iemand ziek is moet namelijk niet door een recherchebureau, maar door een bedrijfsarts beantwoordt worden. Dat is dan ook de reden dat de werknemer een billijke vergoeding krijgt.
De rechter oordeelt dat een verdere samenwerking tussen de werkgever en werknemer niet meer mogelijk is. De rechter oordeelt wel dat het ontslag op staande voet vernietigd wordt en dat de werknemer een schadevergoeding krijgt. De overeenkomst wordt ontbonden wegens een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. De overeenkomst wordt dus wel ontbonden maar het ontslag op staande voet is ongeldig, ondanks dat het ontslag onverwijld was gegeven. Ook al was er de voorwaarde gesteld dat het ontslag in zou gaan als de werknemer de aangeboden vaststellingsovereenkomst niet zou tekenen. Omdat er volgens de rechter geen dringende reden was, is het ontslag op staande voet vernietigd mede doordat de ontslaggrond onvoldoende onderbouwd is.
De uiteindelijke conclusie is dus dat er in dit geval geen sprake was van ontslag op staande voet, maar dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst in dit geval wel mogelijk was waarbij de werkgever een vergoeding aan de werknemer moest betalen. Deze billijke vergoeding wordt toegekend wegens verwijtbaar handelen van de werkgever.

Tips
– Let erop dat je als werkgever een bedrijfsarts inschakelt om vast te stellen of een medewerker ziek is en schakel hiervoor dus geen recherchebureau in, want dit kan de privacy van de werknemer schaden.
– Let erop dat je aan de voorwaarden voldoet als je een ontslag op staande voet geeft, zodat je voorkomt dat dit ontslag bij de rechter wordt teruggedraaid.

Heb je vragen over dit artikel? Neem dan contact op met je account jurist via 088-1331133 of stuur een mail naar service@deraadgevers.nl