Onduidelijke bepalingen in arbeidsovereenkomst voor risico werkgever

Werkgevers stellen vrijwel altijd de arbeidsovereenkomst op die zij aangaan met hun werknemers. De afspraken die vastgelegd worden in de arbeidsovereenkomst moeten duidelijk en slechts voor één uitleg vatbaar zijn. Het hof heeft in deze zaak belicht waarom het noodzakelijk is om arbeidsvoorwaarden helder te verwoorden.

 

Feiten

Tussen werkgever en werknemer is een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gesloten die op een gegeven moment rechtsgeldig is geëindigd. In de arbeidsovereenkomst hebben partijen afspraken vastgelegd over onder andere een geheimhoudingsbeding en een relatiebeding. Deze bedingen worden volgens werkgever geschonden door werknemer.

Werknemer is na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tussen partijen in dienst getreden bij een klant van werkgever. Werkgever stelt dat werknemer hiermee het relatiebeding heeft overtreden, omdat dit volgens hem duidelijk was uitgesloten in het relatiebeding.

Daarnaast wil werkgever inzage in e-mails van werknemer waaruit blijkt wie negatieve reviews op een platform heeft geplaatst. Werkgever vermoedt dat werknemer de negatieve reviews heeft geplaats. Werkgever stelt hiermee dat werknemer ook het geheimhoudingsbeding heeft overtreden.

Werkgever vordert eerst bij de kantonrechter en later bij het hof dat werknemer moet worden  veroordeeld om zijn werkzaamheden bij zijn nieuwe werkgever te staken. Verder eist werkgever € 75.000,- aan boetes wegens overtreding van het geheimhouding- en relatiebeding.

Oordeel en uitleg

Uit de tekst van het relatiebeding volgt volgens het hof niet expliciet dat werknemer wordt verboden om bij klanten van werkgever in dienst te treden. Volgens de rechter betreft het beding alleen zakelijke contacten en niet het in dienst treden bij een bedrijfsrelatie. De wet geeft werknemers bij onduidelijke afspraken meestal het voordeel van de twijfel. Als een afspraak, waarvan helder is dàt die is gemaakt, maar het niet helemaal duidelijk is wat precies is afgesproken, dan bestaat er een grote kans dat het in het voordeel van werknemer wordt uitgelegd.  Zo ook in deze zaak. Hierdoor is het relatiebeding niet overtreden en kan er ook geen boete worden geëist.

Het hof past hier feitelijk het algemene rechtsbeginsel;  ‘contra proferentem’ toe.  In het contractenrecht geldt immers dat een onduidelijke bepaling in een overeenkomst uitgelegd moet worden in het nadeel van degene die deze voorwaarde bij de totstandkoming van het contract heeft geëist. Daardoor komt de interpretatie de partij ten goede die niet op het onduidelijke beding heeft aangedrongen.

 

Tips

Het is voor werkgevers noodzakelijk om alle afspraken helder en transparant te vermelden en te beschrijven in de arbeidsovereenkomst. Deze zaak laat zien dat bij onduidelijkheden over de arbeidsvoorwaarden, deze meestal in het voordeel van de werknemer worden uitgelegd. Het opnemen van onduidelijke afspraken brengt het risico met zich mee dat werkgever zich niet kan beroepen op de afspraken. Laat uw arbeidsovereenkomsten dus altijd opstellen en checken door een jurist.

 

Heeft u vragen over dit onderwerp of een gerelateerd onderwerp? Neem dan contact op via 088-1331133 of stuur een mail naar service@deraadgevers.nl