Handhaving Concurrentiebeding: het blijft Maatwerk

Een concurrentiebeding bevat kort gezegd een verbod voor de werknemer om na het einde van zijn contract soortgelijke werkzaamheden uit te oefenen bij een ander bedrijf of als ondernemer. Dit beding is echter niet onaantastbaar en omstandigheden kunnen meebrengen dat een dergelijk beding geschorst of zelfs vernietigd wordt. De uitkomst van zaken over handhaving van een concurrentieverbod, is sterk afhankelijk van de concrete omstandigheden van het geval.

Hieronder zullen twee zaken uitgelicht worden waarbij de rechter zich boog over de vraag of er sprake was van een juridisch toelaatbaar beroep van de werkgever op een concurrentiebeding. In het eerste geval kwam de Rechter tot een volledig andere uitspraak dan in de andere casus. We zullen daarna beide zaken vergelijken en daaruit nieuwe inzichten opmaken.

 

1. Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 23 juli 2020: schorsing van het concurrentiebeding

Het geschil

In deze eerste zaak was er sprake van een detacheringsbureau (Highcare) die samen met werknemer een arbeidsovereenkomst had gesloten voor onbepaalde tijd mét daarin een concurrentiebeding. Het betrof hier werk als ambulanceverpleegkundige, waarvoor de werknemer werd uitgeleend.  De werknemer heeft zijn arbeidsovereenkomst met Highcare opgezegd en kenbaar gemaakt dat hij voornemens is (na aflopen van de opzegtermijn) in dienst te treden bij concurrent TMI. Highcare heeft werknemer gewezen op het concurrentiebeding en aangegeven dat dit niet is toegestaan. De werknemer treedt toch in dienst bij TMI en Highcare daagt de werknemer in kort geding voor de rechter waarbij de rechter vervolgens de werknemer gebiedt om zijn werkzaamheden bij TMI te staken. De werknemer gaat vervolgens in hoger beroep en vordert schorsing van het concurrentiebeding.

Highcare aan dat gespecialiseerd personeel op het terrein van ambulancezorg een belangrijk deel van haar bedrijfsdebiet is waardoor zij dus een redelijk belang heeft om te voorkomen dat dit personeel in dienst treedt bij een direct concurrent (zoals TMI). Zeker in de regio waarin Highcare actief is omdat daar zowel het aantal opdrachtgevers als het aantal aanbieders van ambulancepersoneel beperkt is.
Highcatre voert aan dat het haar toegestaan is om via het concurrentiebeding te voorkomen dat haar bedrijfsdebiet wordt weggekaapt door TMI en haar allocatiefunctie wordt uitgehold.

Het oordeel

De rechter verwerpt het betoog van Highcare en stelt dat het personeel op zichzelf geen deel uitmaakt van het “bedrijfsdebiet ” van een onderneming dat door een concurrentiebeding mag worden beschermd. De werknemer is slechts uitvoerend werkzaam als ambulanceverpleegkundige en verder niet betrokken bij commerciële contacten van Highcare met haar opdrachtgevers. Het enkele feit dat werknemer bij een concurrent van Highcare in dienst treedt, is geen door het concurrentiebeding te beschermen belang. Dat zowel Highcare als TMI een onderneming drijven die zich richt op het detacheren van werknemers bij opdrachtgevers doet hieraan niets af.

Een werknemer heeft, zo vervolgd de rechter, een duidelijk belang vrij te zijn in de keuze van een opvolgend dienstverband. De werknemer heeft nog aangevoerd dat hij bij TMI met minder reistijd en minder reiskosten te maken zal krijgen waardoor hij volgens het hof voldoende aannemelijk heeft gemaakt een belang te hebben om bij TMI te werken.

Het belang van handhaving van een concurrentiebeding wordt dus afgewogen tegen het belang van de werknemer om vrij te mogen kiezen waar hij in dienst treedt. Het hof is hier van oordeel dat het belang van werknemer bij vrije keuze van arbeid, zwaarder weegt dan het belang van Highcare om dit concurrentiebeding te handhaven.

Het hof schorst vervolgens het concurrentiebeding.

Goede uitspraak: vrije arbeidskeuze staat voorop

Een concurrentiebeding is geen onaantastbare regeling is. De werkgever zal dus goed duidelijk moeten maken dat zij een zwaarwegend bedrijfsbelang heeft dat werknemer niet in dienst zal treden bij een directe concurrent. Het simpelweg verrichten van dezelfde

ondernemingsactiviteiten als de concurrent is hierbij dus niet genoeg om de werknemer op basis van een concurrentiebeding in de vrije arbeidskeuze te beperken. Ook lijkt de rechter er waarde aan te hechten op wat voor niveau de werknemer werkzaam is. Indien hij slechts uitvoerende werkzaamheden ontplooit en weinig van doen heeft met het commerciële of beleidsmatige reilen en van de onderneming, zal een concurrentiebeding minder snel effect hebben.

 

 

2. Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 30 juli 2020: handhaving concurrentiebeding

Het geschil

In de tweede zaak ging het om een werknemer die in dienst was bij een grote vennootschap genaamd ‘X Products’ als International Sales Manager, gespecialiseerd in de productie van en handel in jongveevoeders. Na enkele jaren besluit de werknemer om deze op te zeggen en een baan bij een Deense concurrent te aanvaarden. Er gold echter tussen werknemer en werkgever een concurrentiebeding dat deze overstap belemmerde en dus vorderde de werknemer de schorsing van dat beding bij de rechter.

De vraag die werd voorgelegd was of de inperking van het kiezen van een nieuwe baan en dus de inperking van het recht van vrije arbeidskeuze (art. 19 lid 3 Grondwet) door handhaving van het concurrentiebeding (juridisch) toelaatbaar zou zijn.

Het oordeel

Het gerechtshof oordeelt dat er een afweging moet worden gemaakt tussen het recht op vrije arbeidskeuze enerzijds en het (zwaarwegende) belang van de werkgever bij de volledige handhaving van het overeengekomen concurrentiebeding anderzijds.

Als uitgangspunt geldt volgens de rechter dat het belang van de werkgever bij de handhaving vooral daarin gelegen is dat er na de beëindiging van het dienstverband geen situatie ontstaat waarbij er sprake zou zijn van oneerlijke concurrentie.
Er zal sprake zijn van oneerlijke concurrentie als de werknemer door zijn kennis over de werkwijze, de klanten en de overige bedrijfsgeheimen van de ex-werkgever, zichzelf (of zijn nieuwe werkgever) een ongerechtvaardigd voordeel in het concurrerend handelen heeft. Daarbij ligt volgens de rechter niet zozeer de nadruk op de door de werknemer tijdens het dienstverband door eigen toedoen verworven kennis en vaardigheden, maar veeleer op de inbreng van de werkgever om de werknemer in staat te stellen de overeengekomen werkzaamheden optimaal te laten verrichten. Dit houdt in dat het concurrentiebeding niet alleen gericht is op het tegen gaan van rechtstreekse concurrentie maar ook op het voorkomen dat een werknemer een ongerechtvaardigde voorsprong zou geven aan zijn nieuwe werkgever door zijn verworven kennis door uitvoering van zijn werk bij de oorspronkelijke werkgever.

De nieuwe werkgever was een grote Deense concurrent van de oorspronkelijke werkgever. De werknemer bekleedde een hoge verkoopfunctie binnen het bedrijf van zijn ex werkgever en bezat daarom veel marketing know-how over een product waarvan de handel de grootste bron van de jaarlijkse omzet voor die werkgever was.

Goede uitspraak: de bescherming tegen ongerechtvaardigde concurrentie staat voorop

De werknemer had aangegeven dat hij beperkt zou worden in zijn vrije arbeidskeuze door de handhaving van dit beding. Hij voerde aan dat hij in deze nieuwe baan 90% meer salaris zou verdienen. De rechter concludeerde dat juist vanwege die 90% salarisverhoging, een vermoeden bestond dat de Deense concurrent bereid was te betalen voor de wetenschap van werknemer over de onderneming van de ex-werkgever en deze kennis ook zal willen gebruiken.

De rechter oordeelde dat de werknemer niet voldoende onderbouwd had waarom de handhaving van het beding hem onredelijk in zijn belang zou treffen. Handhaving betekent immers niet dat hij geen enkele andere werkgever kan vinden of dat hij niet bij een andere werkgever in de branche werkzaam kan zijn.  Het concurrentiebeding werd aldus gehandhaafd.

Belangenafweging

Wanneer we beide zaken vergelijken dan valt het op dat de rechter vooral gewicht toekent aan wat voor functie de werknemer bekleedde in het bedrijf van zijn ex-werkgever. Zo was er in de eerste zaak sprake van een ambulanceverpleegkundige die slechts uitvoerend werkzaam was en geen commerciële know-how bezat over zijn ex-werkgever en in de tweede zaak was er juist wel sprake van dat laatste. Die werknemer was nauw betrokken bij het commerciële reilen en zeilen van ex-werkgever. Een ander belangrijk maatstaf is hoe aannemelijk de werknemer aan de rechter kan maken dat het nemen van de nieuwe baan bij de concurrent slechts tot eigen voordeel en niet tot een ongerechtvaardigd voordeel voor de concurrent zal leiden.

In de eerste zaak kon de werknemer door het aanvoeren dat het hem door deze nieuwe baan veel zou schelen in reistijd en reiskosten (de baan was immers veel dichterbij) de rechter overtuigen. In de tweede zaak voerde de werknemer aan dat hij veel meer kon verdienen bij de concurrent. De rechter vond de hoogte van dat nieuwe salaris juist een indicatie dat de concurrent bereid was te betalen om een ongerechtvaardigd concurrentievoordeel te behalen.

Kortom: De afweging van het recht van vrije arbeidskeuze versus het belang bij de handhaving van het concurrentiebeding blijft afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Iedere uitspraak is en blijft maatwerk!