Goed werknemerschap en de vrijheid van meningsuiting op social media

Essentie:

Het recht op vrijheid van meningsuiting wordt begrensd door goed werknemerschap. Van belang zijn de aard van de meningsuiting, de motieven van de werknemer, de schade die de werkgever door betreffende uitlatingen lijdt en de zwaarte van de opgelegde sanctie. In betreffende casus werd de arbeidsovereenkomst op de e-grond ontbonden (ECLI:NL:RBGEL:2021:4701).

Feiten:

Werkneemster is in dienst bij een zorginstelling die gespecialiseerd is in complexe (ouderen)zorg en gedragsproblematiek. Binnen deze zorginstelling worden de nodige maatregelen genomen ter voorkoming van de verspreiding van het coronavirus, waaronder het vaccineren van zowel cliënten als personeel.

Door betreffende werkneemster wordt op LinkedIn in eerste instantie een bericht geplaatst, waarin zij in het algemeen waarschuwt voor de gevaren van het vaccin. Het doel van dit bericht was om discussie te voeren over het vaccinatiebeleid en de wetenschappelijke onderbouwing. Vervolgens werden er berichten door werkneemster geplaatst en/of gedeeld, die specifiek gericht zijn tegen mensen die meewerken aan het vaccinatiebeleid, waaronder ook de zorginstelling waar werkneemster werkzaam is. Werkneemster heeft het over oorlogsmisdadigers en zegt dat zij persoonlijk aansprakelijk zijn voor hun handelen. Het vaccineren wordt door werkneemster als genocide bestempeld en er worden vergelijkingen getrokken met de Tweede Wereldoorlog en de Jodenvervolging.

Op het profiel van werkneemster was zichtbaar dat ze bij betreffende zorginstelling werkzaam was.

Er is meermalen aan werkneemster gevraagd om te stoppen met betreffende uitlatingen op LinkedIn en er is een mediationtraject gestart. Dit heeft echter geen succes gehad.

Oordeel Rechtbank:

Voorop staat dat de vrijheid van meningsuiting van de werkneemster begrensd kan worden door goed werknemerschap. Voor de beoordeling hiervan zijn vier aspecten van belang: de aard van de meningsuiting, de motieven van de werknemer, de schade die de werkgever dientengevolge lijdt en de zwaarte van de opgelegde sanctie. De eerste 2 aspecten zullen hieronder gezamenlijk worden behandeld.

a. Aard van de meningsuiting en motieven van de werknemer

Er zit een groot verschil tussen het eerstgenoemde bericht en het laatstgenoemde bericht. In de eerste post wordt in zijn algemeenheid gewaarschuwd over de vaccins met het doel om een wetenschappelijke discussie te voeren. Er is hier nog niet zichtbaar sprake van een persoonlijke wrok of financieel gewin. Daarnaast is niet komen vast te staan dat de zorginstelling schade heeft geleden door deze uitlatingen. Dit valt derhalve onder de vrijheid van meningsuiting van de werkneemster en moet worden geduld.

Daarna komen de berichten die specifiek gericht zijn tegen mensen die meewerken aan het vaccinatiebeleid ter sprake. Deze uitlatingen zijn volgens de kantonrechter niet gematigd, opiniërend, informatief en gericht op kennisdeling en/of uitwisseling van standpunten. Deze uitlatingen zijn emotioneel, veroordelend en beledigend. Collega’s die betrokken zijn bij het vaccinatieprogramma kunnen zich aangesproken voelen. Daarbij is ook van belang dat deze berichten zijn geplaatst op een zakelijk netwerk, waarop was vermeld dat zij werkzaam was bij betreffende zorginstelling.

b. Schade van de werkgever

Niet is komen vast te staan dat werkgever schade heeft geleden door de eerstgenoemde uitlatingen van werkneemster.

Wat betreft de laatstgenoemde berichten is dit anders: werkneemster heeft op haar LinkedIn account ongeveer 1800 volgers. Haar berichten kunnen daarmee een groot bereik hebben, waaronder ook collega’s. Het verweer van werkneemster dat zij voldoende afstand heeft gecreëerd tussen haar en de zorginstelling gaat om deze reden niet op. Vast staat dat de werkgever schade heeft geleden door de uitlatingen van werkneemster.

c. Zwaarte van de opgelegde sanctie

Werkgever verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van verwijtbaar handelen van de werkneemster (e-grond). De kantonrechter heeft dit verzoek opgevolgd. Hiervoor is van belang dat van werkneemster, gelet op haar functie en opleidingsniveau, mag worden verwacht dat ze weet hoe ze een wetenschappelijk debat voert en dat beledigende en veroordelende berichten daar niet thuis horen. Daarnaast is werkneemster niet bereid geweest om haar gedrag aan te passen, nadat zij hierop werd aangesproken. Kort na het kort geding heeft werkneemster haar berichten wel verwijderd, maar hierdoor kan zij haar handelen niet ongedaan maken. Tot slot heeft werkneemster niet gepoogd de schade te herstellen.

De overeenkomst wordt ontbonden op grond van verwijtbaar handelen van de werkneemster.

Tips:

• Bespreek met medewerkers dat uitlatingen met een beledigend of veroordelend karakter over een onderwerp dat dicht bij zijn/haar functie staat, niet thuishoren op een zakelijk netwerk als LinkedIn. Neem hierover regels op in het personeelshandboek.
• Spreek een medewerker er op aan als blijkt dat er toch zulke uitlatingen worden gedaan.

 

Voor verdere vragen, neem contact op met onze arbeidsrechtjuristen.