Diverse vormen van werken uitgelegd

Onlangs werd bekend dat de nieuwe ZZP wetgeving waarmee de positie van ZZP-er’s duidelijker en beter geregeld moet worden, weer is uitgesteld. Ditmaal tot 1 januari 2021 op z’n vroegst. Omdat hierdoor de positie van ZZP-ers en opdrachtgevers weer langere tijd onduidelijk is, blijft het lastig om te kiezen op welke basis je mensen werk laat verrichten.

Tijd voor een overzicht.

Een persoon kan werkzaamheden verrichten als werknemer, zzp’er, als een payroll-werknemer of als uitzendkracht. Dit zijn allemaal verschillende juridische vormen om werk te verrichten.

Dienstverband

Bij deze vorm van werken sluit een werkgever met een werknemer een arbeidsovereenkomst om werkzaamheden te verrichten.

Een arbeidscontract kan een tijdelijk contract zijn voor een bepaalde periode of een bepaald project of kan voor onbepaalde tijd zijn.

Kenmerkend voor een dienstverband is:

• De arbeid moet persoonlijk door de werknemer worden verricht. De verplichting is niet vrijblijvend: de werknemer mag het werk niet weigeren;
• De werkgever is verplicht loon te betalen als tegenprestatie voor de arbeid;
• Er is sprake van een gezagsverhouding. De werkgever kan uiteindelijk altijd instructies geven over hoe de werkzaamheden moeten worden uitgevoerd.

Voordelen voor werknemer

• Ontslagbescherming;
• Vast salaris en vakantiegeld;
• Doorbetaling van loon tijdens ziekte;
• Altijd recht op minimum loon;
• Recht op ww uitkering.

Nadelen voor werknemer:

• Minder vrijheid;
• Werkgever heeft het gezag;
• Verdient per uur vaak minder dan de zzp’er.

Voordelen werkgever:

• Kunnen rekenen op bepaalde inzet en kwaliteit van vaste arbeidskrachten die het werk persoonlijk verrichten;
• Aansturing kunnen geven;
• Goede krachten binden aan het bedrijf;
• Kennis en ervaring opbouwen en behouden binnen de eigen onderneming.

Nadelen Werkgever:

• Wet en regelgeving rondom werknemers;
• Administratie;
• Ziekteverzuim en re-integratie;
• Ontslagprocedures.

Zzp-er – opdrachtgever

Een zzp-er verricht geen werkzaamheden op basis van een arbeidsovereenkomst. Een zzp-er kan op grond van verschillende soorten overeenkomsten werkzaamheden verrichten, bijvoorbeeld als onderaannemer in de bouw of als vervoerder. Als de werkzaamheden betrekking hebben dienstverlening dan zal is er sprake van verrichten van werkzaamheden op basis van een overeenkomst van opdracht.

Een zzp-er heeft geen recht op sociale zekerheid in geval van werkloosheid of arbeidsongeschiktheid en bouwt geen pensioen op via het bedrijf van de opdrachtgever.

De zzp-er moet zelf voor de verzekering van dergelijke risico’s zorgen.

Voordelen van een zzp-er voor de opdrachtgever

• Lagere kosten

Het tarief van de zzp-er (is vaak) lager dan de totale loonkosten die een werkgever voor een werknemer moet dragen.

• Flexibiliteit

Geen moeilijkheden met het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. De opdrachtovereenkomst kan worden opgezegd met inachtneming van de afgesproken opzegtermijn of eindigt aan het einde van het project.

• Minder begeleiding/zorgen

Een zzp-er is minder snel ziek en is dan vaak zelf verantwoordelijk voor het regelen van vervanging.

Nadelen van een zzp-er

• Minder controle over de zzp-er

Het gaat uiteraard om een zelfstandige, die naar eigen inzicht invulling geeft aan het werk.

• Geen vaste voorwaarden

Voor werknemers is het helder welke arbeidsvoorwaarden e.d. gelden. Bij een zzp-er dient er voor elke opdracht weer onderhandeld te worden over de voorwaarden.

• Belastingrisico’s

Als een zzp-er door de belastingdienst als werknemer wordt gezien (bij een zogenaamde schijnconstructie) dan loop je het risico van een flinke naheffing van loonbelasting en premies en een forse boete.

Wet DBA en komende wetgeving:

In het Regeerakkoord is onder meer aangekondigd dat er nieuwe wetgeving aankomt voor zzp-ers. De minister was van plan om een minimumtarief voor zzp-ers in te voeren. Dit lijkt in strijd met Europese wetgeving te zijn, zodat de maatregelen weer moet worden bijgesteld.

Voorlopig moet op grond van de Wet DBA met een (goedgekeurde) opdrachtovereenkomst of model opdrachtovereenkomst van de belastingdienst worden gewerkt. Vooraf zekerheid krijgen of er nu wel of geen echte zzp-relatie is, blijft hiermee lastig.

Payrolling

Bij een payrollconstructie is het payrollbedrijf de juridische ofwel formele werkgever.

De inlener is de feitelijke of materiële werkgever. De inlener werft en selecteert zelf zijn werknemers en is verantwoordelijk voor de inhoudelijke aansturing van de werknemer op de werkvloer. Op grond van een overeenkomst tussen de inlener met het payrollbedrijf, wordt de arbeidsovereenkomst tussen de payrollmedewerker en het payrollbedrijf gesloten en wordt de payrollmedewerker vervolgens ingezet voor werkzaamheden bij de inlener.

De payrollwerknemer staat op de loonlijst van een payrollbedrijf. Het payrollbedrijf neemt daardoor de arbeidsrechtelijke risico’s, zoals loondoorbetaling bij ziekte en de administratieve en financiële verplichtingen van de inlener over. Daarvoor betaalt het bedrijf aan de payrollorganisatie een vergoeding, naast de kosten van de payrollwerknemer.

Voordelen van payroll

• Overzichtelijke personeelskosten, wel moeten (bijna) alle arbeidsvoorwaarden gelijk zijn aan die van de eigen werknemers;
• Geen salarisadministratie, personeelsadministratie, personeelsbeleid of verzuimbegeleiding;
• Geen werkgeversrisico’s zoals loondoorbetaling bij ziekte of ontslagvergoedingen.

Nadelen van payroll

• Afdracht belasting en premies

Als feitelijk werkgever blijft de inlener aansprakelijk voor de afdracht van loonbelasting en premies sociale verzekeringen, bijv. in geval van faillissement van het payrollbedrijf.

Misverstanden rondom payrollconstructies

• Geen omzeiling van de ketenbepaling via payroll

Als de medewerker eerst op tijdelijke basis in dienst is bij de inlener en vervolgens aan het einde van de keten via een payrollconstructie voor de inlener het zelfde werk blijft verrichten, ontstaat er toch een vast dienstverband met de inlener. In een (recente) uitspraak van het Gerechtshof in Leeuwarden is onomwonden bepaald dat de ketenbepaling niet omzeild kan worden met een payrollconstructie.

• Zelfde ontslagbescherming

Payrollwerknemers genieten dezelfde ontslagbescherming als de werknemers die rechtstreeks bij de inlener in dienst zijn. Payrollwerknemers kunnen niet zomaar worden ontslagen door de overeenkomst met het payrollbedrijf op te zeggen.

Komende wetgeving

Het kabinet wil in de toekomst een duidelijker onderscheid gaan maken tussen payrollwerknemers en uitzendkrachten. Payroll medewerkers worden nog meer gelijk gesteld aan de eigen werknemers en moeten ook hetzelfde loon gaan verdienen.

Uitzendkrachten

Een uitzendmedewerker is in dienst bij het uitzendbureau en verricht tijdelijke werkzaamheden bij opdrachtgevers van het uitzendbureau. De opdrachtgever / inlener kan de uitzendovereenkomst met het uitzendbureau op ieder moment met inachtneming van een korte opzegtermijn (van meestal 15 dagen) eindigen.

Een uitzendmedewerker biedt de inlener de meeste flexibiliteit, maar daarvoor wordt een prijs betaald.

De uitzendbranche heeft twee eigen cao’s en kent een eigen pensioenregeling.

De beloning en rechtspositie van de uitzendkracht zijn daardoor ook anders dan die van de eigen werknemers van de inlener. Het uitzendbureau en de uitzendkracht moeten zich houden aan de opzegtermijn zoals opgenomen in de cao voor de uitzendbranche.

Dit overzicht is samengesteld door mevr. mr. Judith van der Woude, senior jurist arbeidsrecht bij De Raadgevers. Laat u vrijblijvend adviseren!