Arbeidsrecht uitspraken
Hieronder worden enkele arbeidsrechtelijke uitspraken behandeld.
NIEUW:
Opmerkelijke uitspraak: meeloopdagen leiden niet nadien tot recht op een arbeidsovereenkomst!
De Hoge Raad sprak op 22 januari 2021 een oordeel uit over de vraag of meeloopdagen voorafgaand aan de startdatum van een arbeidsovereenkomst kunnen leiden tot een eerdere arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd.
In deze zaak ging het om een werknemer die een paar meeloopdagen vanaf 14 december 2018 had meegedraaid bij een nieuwe werkgever. Voor de meeloopdagen was afgesproken dat de werknemer reiskostenvergoeding en een vrijwilligersvergoeding zou krijgen.
Pas per 1 januari 2019 zou de werknemer daadwerkelijk in dienst treden en zelfstandig aan de slag gaan voor de functie floormanager bij het bedrijf. Na drie meeloopdagen gaf de werkgever echter aan dat er geen match was met de werknemer en dat deze dus niet meer terug hoefde te komen op 1 januari. De werknemer meende dat er een arbeidsovereenkomst (voor (on)bepaalde tijd) tot stand was gekomen per 14 december 2018 tot in ieder geval 14 december 2019, doordat hij de meeloopdagen had gewerkt. Door de afwijzing van de werknemer zou de werkgever deze arbeidsovereenkomst een onregelmatig hebben opgezegd.
De werknemer vordert daarom achterstallig loon en een vergoeding vanwege onregelmatige opzegging.
De kantonrechter ging echter niet mee in het verzoek van de werknemer. Volgens de rechter hadden partijen met betrekking tot de meeloopdagen enkel een soort ‘voorovereenkomst’ voor de maand december gesloten.
Over de arbeidsovereenkomst als floormanager per 1janauri 2019 bestond er nog niet op zoveel punten overeenstemming, dat partijen daar niet meer van konden afzien. Werkgeefster was dus gerechtigd om geen arbeidsovereenkomst met werknemer aan te gaan per 1 januari 2019.
Kortom: werknemer mocht er niet op vertrouwen dat hij door te werken op de meeloopdagen met werkgever een arbeidsovereenkomst was aangegaan per 14 december 2018 voor (on)bepaalde tijd.
De periode van december 2018 tot januari 2019 was slechts aan te merken als proefperiode. De werkgever moest wel over de meeloopdagen het gebruikelijke loon en niet alleen een vrijwilligersvergoeding betalen.
Pas altijd op met het laten werken van een nieuwe werknemer voordat de echte arbeidsovereenkomst begint. Het kan zomaar zijn dat daarmee de eerste schakel in de keten van tijdelijke contracten is verbruikt.|Bij twijfel, raadpleeg je accountjurist bij de Raadgevers.
Een werkneemster staat in haar recht om niet te willen werken tenzij maatregelen getroffen worden voor een veilige werkplek in verband met de coronapandemie, zo bepaalde de Rechtbank Limburg in december 2020.
Een werkgever heeft de algemene zorgplicht voor het beschermen van veiligheid en gezondheid van werknemers. De werkgever moet hiervoor de nodige maatregelen treffen zodat deze zorgplicht nageleefd kan worden. De werkneemster in deze zaak was sinds 2011 in dienst bij de werkgever als secretaresse. Na de uitbraak van de coronapandemie in Nederland in maart 2020 besloot de werkgever dat de werknemers ondanks de gevolgen van corona er niet thuis gewerkt mocht worden tenzij hiervoor verlofdagen ingeleverd werden. Een dag na deze mededeling door de werkgever meldt werkneemster zich ziek vanwege keelklachten. Op 4 mei wordt zij arbeidsongeschikt verklaard. Begin juni stopt werkgever vervolgens met het doorbetalen van het salaris van de werkneemster. In kort geding vordert zij de betaling van het achterstallige salaris.
De kantonrechter oordeelt dat de werkplek niet veilig was en dat de werkneemster duidelijk heeft gemaakt dat zij alleen zou werken als dit wel het geval was. De werkgever heeft niet aan de werkneemster kenbaar gemaakt wanneer de werkplek wel veilig was, dit werd pas 19 augustus aan haar kenbaar gemaakt. Daarbij zijn geen andere werkzaamheden aangeboden of aangepaste werkzaamheden zodat deze thuis uitgevoerd konden worden. De werkneemster was niet alleen bereid om zelf voor aanpassingen op haar werkplek te betalen maar had zelf ook al vervangende werkzaamheden aangeboden die zij kon doen. Ook stond zij open voor een gesprek dat veilig was, het weigeren van een fysiek gesprek viel dus niet onder werkweigering. Allerlaatst waren de re-integratie inspanningen niet voldoende zoals bleek door het UWV en was het niet doorbetalen van het loon niet aangekondigd. De vorderingen van de werkneemster werden volledig toegewezen. Dit benadrukt het belang en de omvang van de zorgplicht van de werkgever, vooral in de pandemie.
Ontslag op staande voet vanwege vervalsing van werkgeversverklaring.
Werkneemster is vanaf eind 2013 in dienst bij de Amsterdam Trrade Bank N.v. Zij heeft 25 jaar ervaring in het bankwezen en heeft bij ATB als laatste de functie van Vice President Loan Adminsitration genoten. Na een ziekteperiode is zij op 1 februari 2019 volledig arbeidsgeschikt verklaard, waarna de werkgever haar op non-actief heeft gesteld. Na zowel een ontslagaanvraag bij het UWV, die geweigerd werd, als een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen werd op 19 juni 2019 een vaststellingsovereenkomst gesloten met transitievergoeding. Uiteindelijk werd de werkneemster op staande voet ontslagen op 26 juni 2019. De oorzaak hiervan was dat zij bij het aanvragen van een hypotheek de bijbehorende werkgeversverklaring had vervalst. De vraag luidde op de aanvraag of er voornemens zijn om het dienstverband te beëindigen, zij heeft hier het kruisje nee aangevinkt in plaats van ja. De werkgever sprak haar hier op aan en de werkneemster gaf toe, waarna ATB aangifte heeft gedaan. De kantonrechter gaat met ATB mee en oordeelt dat het ontslag op staande voet terecht is, en dat de werkneemster geen recht heeft op een transitievergoeding of nakoming van de VSO. De werkneemster gaat hier tegenin.
Het hof gaat vervolgens wederom met ATB mee, en neemt mee dat haar hoge positie en ruime ervaring een dringende reden is voor het ontslag. De verweren die de werkneemster voert gaan niet op. Zij heeft gehandeld in strijd met de integriteitregels van ATB en hiermee het vertrouwen ernstig geschaad. Of haar handelen hierbij binnen haar werkzaamheden valt is irrelevant. De overige verweren van de werkneemster waren dat ATB niet aannemelijk gemaakt zou hebben hoe haar handelen tot reputatieschade kon leiden omdat zij geen hoge functie meer had. Daarbij zou ATB vervalsing in geschrifte wel tolereren van medewerkers, omdat ATB in het nieuws betrokken zou zijn met Russische miljardenfraude. Ook deze verweren gaan niet op.
Het gebrek aan verzet tegen de verklaring van arbeidsgeschiktheid en haar handelen in de maanden erna door het onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst laten blijken dat er geen reden is om het verwijt niet als ernstig te zien. Haar handelen was dus ernstig verwijtbaar waardoor de opzegging van ATB niet alleen terecht is maar waardoor zij ook geen aanspraak heeft op de transitievergoeding.
Moet een werknemer tijdens een sollicitatie melden dat hij een burn-out en slaapapneu heeft?
Op 15 april is werknemer in dienst getreden als functie van machinist. Er was een proeftijd van een maand overeengekomen. Op 19 mei, een paar dagen na afloop van de proeftijd, laat de werknemer weten dat hij niet kan komen werken vanwege ‘slaapapneu en een zware burn-out’. De advocaat van de werkgever heeft daarop gereageerd met een brief waarin de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht wordt vernietigd. De werkgever stelde zich op het standpunt dat er sprake was van een wilsgebrek. Als de werknemer deze klachten had laten weten tijdens de sollicitatie, was de arbeidsovereenkomst nooit tot stand gekomen, volgens de werkgever.
De werknemer verzoekt de rechter vervolgens om een verklaring van recht dat de overeenkomst niet nietig is en de arbeidsovereenkomst niet correct is opgezegd. Ook verzoekt de werknemer om toekenning van de transitievergoeding, een billijke vergoeding en een gefixeerde schadevergoeding.
Wettelijk gezien brengt de goede trouw van werkgever en werknemer bij de onderhandelingen met zich mee dat een werknemer, die gezondheidsklachten heeft en/of medicatie gebruikt waarvan hij weet of behoort te weten dat deze hem ongeschikt maken voor de functie waarnaar hij solliciteert, de plicht heeft daarvan melding te maken.
Van belang is daarbij uiteraard dat de werknemer op het moment van solliciteren deze klachten had en/of medicatie gebruikte én wist dat dit hem ongeschikt zou maken voor de functie. In dit geval kon niet worden vastgesteld dat de werknemer vooraf wist dat hij dusdanig ziek was en daarmee ongeschikt was voor de functie.
De rechter verwijt de werkgever dat zij geen bedrijfsarts ingeschakeld had, maar meteen is overgegaan tot vernietiging van de arbeidsovereenkomst. Als de werkgever wel een bedrijfsarts had ingeschakeld had hij makkelijker aannemelijk kunnen maken dat de werknemer in een dergelijke medische situatie verkeerde, waarvan hij wist of behoorde te weten dat hij dit moest melden tijdens de sollicitatie. In deze zaak is dan ook niet vast komen te staan dat de werknemer heeft gezwegen waar hij een spreekplicht had. De werknemer krijgt om die reden de verzochte verklaring voor recht, een transitievergoeding van €86,43 en ook vergoeding wegens onregelmatige opzegging van €13.927,73.
Uit deze uitspraak kan de les worden getrokken dat werkgevers niet al te snel conclusies dienen te trekken, maar gedegen onderzoek dienen te laten doen. Dit onderzoek dient ook gedaan te worden door deskundige partijen.
(Vindplaats uitspraak: ECLI:NL:RBGEL:2020:4170)
Rechtvaardiging van een inbreuk op privacyrecht
Een werkgever ontvangt signalen dat een werkneemster, die al meer dan een jaar ziek is vanwege hernia toch werkzaamheden verricht. Op basis van dit vermoeden van fraude door de werkneemster, schakelt de werkgever een particulier onderzoeksbureau in. Het onderzoek dat zij verrichten bestaat uit het vijf uur lang observeren van de werkneemster in haar tuin, vanuit een bij de woning geparkeerde auto. De tuin werd door werkneemster gedeeltelijk gebruikt als voor het publiek toegankelijke ‘theetuin’, waar zij thee, koffie en gebak verkocht aan bezoekers. Het onderzoeksbureau heeft video-opnamen gemaakt en van de observaties is een verslag gemaakt. Dit verslag is, samen met enkele ‘snapshots’ van de videobeelden, toegestuurd naar de werkgever. De werkgever heeft vervolgens de werkneemster op staande voet ontslagen.
De werkneemster vordert vervolgens schadevergoeding van het onderzoeksbureau wegens een inbreuk op haar privacyrecht.
De observatie door het onderzoeksbureau en het vastleggen van de bevindingen worden beschouwd als verzameling, vastlegging en verwerking van persoonsgegevens als bedoeld in de Wet Bescherming Persoonsgegevens (de Wbp), de voorganger van de huidige AVG.
De observatie en het vastleggen van bevindingen maakten inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van werkneemster, maar daarmee is nog niet aangegeven dat deze inbreuk ook onrechtmatig is. Het is mogelijk dat de wet een dergelijke een inbreuk rechtvaardigt. Daarbij wordt door de rechter overwogen dat het onderzoeksbureau in het bezit is van een vergunning en een keurmerk. Er is ook een privacygedragscode op het onderzoeksbureau van toepassing. De AP (Autoriteit Persoonsgegevens) heeft ook een verklaring afgegeven, namelijk dat het verrichte onderzoek door het bureau in overeenstemming was met deze gedragscode. Daarom is er in beginsel geen sprake geweest van een onrechtmatige inbreuk op de privacy van werkneemster.
De wijze van observatie voldoet aan de eisen van de wet. Er is kort geobserveerd, de observatie had betrekking op een vanaf de openbare weg zichtbare plek en het fotomateriaal (de ‘snapshots’) die gebruikt zijn is beperkt en doelmatig.
Heeft u een vermoeden van fraude bij de werknemer? Zorg ervoor dat u onderzoeken op een privacy verantwoorde wijze verricht of schakel daarvoor professionele partijen in, die volgens een privacy code werken.
(Vindplaats: ECLI:NL:GHARL:2020:6021)