Verbod op hoofddoek op het werk?

Arrest in de gevoegde zaken Hof van Justitie van de EU C-804/18 (zaak A) en C-341/19 (zaak B).

Deze twee zaken gaan over het verbod op dragen van elke zichtbare uitingsvorm van politieke, levensbeschouwelijke of religieuze overtuigingen op het werk.

Zaak A gaat over een orthopedagogisch medewerker die door haar werkgever wordt gevraagd de hoofddoek af te doen. Nadat zij dit heeft geweigerd wordt zij tot tweemaal toe geschorst en heeft ze een waarschuwing gekregen.

Zaak B gaat om een caissière die ook wordt gevraagd haar hoofddoek af te doen. Zij wordt eerst overgeplaatst naar een andere functie en vervolgens naar huis gestuurd. Vervolgens sommeert de werkgever dat zij zonder ‘grote, opvallende tekens van religieuze, politieke of levensbeschouwelijke overtuiging’ op werk moet verschijnen.

In zaak A vordert werknemer vernietiging van de in het personeelsdossier vastgelegde waarschuwingen. In zaak B vorder werknemer ongeldigheid van de aanmaning zonder grote, opvallende tekens van religieuze, politieke of levensbeschouwelijke overtuiging op werk te verschijnen. De twee verwijzende rechters leggen vervolgens de rechtsvragen aan het Hof voor, die deze zaken gezamenlijk behandeld en opdeelt in vier rechtsvragen.

• In het kader van zaak A onderzoekt het Hof in de eerste plaats of een interne regel van een onderneming die werknemers verbiedt om op het werk enig zichtbaar teken van politieke, levensbeschouwelijk of religieuze overtuiging te dragen, voor werknemers die wegens religieuze geboden bepaalde kledingvoorschriften volgen, een bij richtlijn verboden vorm van directe discriminatie op grond van religie of overtuiging vormt. Het Hof overweegt dat wanneer een interne regel van een onderneming die werknemers verbiedt op het werk zichtbare tekens van politieke, levensbeschouwelijke of religieuze overtuiging te dragen, geen directe discriminatie op grond van godsdienst of overtuiging in de zin van de richtlijn vormt, wanneer de regel op algemene en niet-gedifferentieerde wijze wordt toegepast.
• De tweede vraag die het Hof onderzoekt is vraag of de indirecte discriminatie, als in zaak A, kan worden gerechtvaardigd door de wens van de werkgever om ten aanzien van klanten of gebruikers een beleid van politieke, levensbeschouwelijke en religieuze neutraliteit te voeren. Het Hof overweegt dat dit kan, maar dan dient wel aan een aantal voorwaarden worden voldaan:
• Het beleid moet beantwoorden aan een werkelijke behoefte van de werkgever, hetgeen hij aan dient te tonen aan de hand van onder meer de legitieme verwachtingen van zijn klanten of gebruikers. Ook moet hij de nadelige gevolgen, die hij, gezien de aard of de context van zijn activiteiten, zonder dat beleid zou ondervinden, kunnen aantonen.
• Het verschil in behandeling is geschikt om een goede toepassing van het neutraliteitsbeleid te verzekeren: het beleid moet coherent en systematisch worden nagestreefd.
• Het verbod gaat niet verder dan strikt noodzakelijk met het oog op de ware omvang en de ernst van de nadelige gevolgen die de werkgever tracht te vermijden.

Als voorbeeld noemt het Hof het in artikel 14 van het Handvest erkende recht van ouders om te verzekeren dat hun kinderen worden opgevoed en onderwezen in overeenstemming met hun godsdienstige, levensbeschouwelijke en opvoedkundige overtuiging, en hun wens dat hun kinderen worden omringd door personen die in hun contacten met de kinderen hun religie of overtuiging niet uiten, dit met name om „een individuele en vrije ontwikkeling van de kinderen ten aanzien van godsdienst, levensbeschouwing en politiek te waarborgen” zoals in de dienstinstructie van werkgever in zaak A te lezen staat.

• De derde vraag die het hof beantwoord is de vraag of indirecte discriminatie op grond van godsdienst of overtuiging als gevolg van een interne regel van een onderneming die verbiedt om op het werk zichtbare tekens van politieke, levensbeschouwelijk of religieuze overtuiging te dragen, met de bedoeling in die onderneming een beleid van neutraliteit te garanderen, alleen kan worden gerechtvaardigd indien dit verbod voor elke zichtbare uitingsvorm van die overtuiging geldt, of ook dan kan worden gerechtvaardigd indien het verbod enkel voor grote, opvallende tekens geldt maar wel systematisch wordt toegepast. Het Hof overweegt dat een verbod dat enkel geldt voor het dragen van grote, opvallende tekens van politieke, levensbeschouwelijke of religieuze overtuiging directe discriminatie op grond van godsdienst of overtuig kan opleveren. Dit kan in geen geval worden gerechtvaardigd op basis van die bepaling.
• Tenslotte buigt het Hof zich nog over de vraag of nationale bepalingen die godsdienstvrijheid beschermen, als gunstiger bepalingen mogen worden meegewogen bij de beoordeling of een indirect op godsdienst of overtuiging gebaseerd verschil passend is. Het Hof beantwoordt deze vraag bevestigend, nu lidstaten een zekere beoordelingsmarge hebben. Nationale bepalingen mogen dus worden meegewogen bij de beoordeling of indirecte discriminatie is toegestaan.

De belangrijkste rechtsregel die uit deze uitspraak komt is beantwoord in vraag 2, namelijk wanneer kledingvoorschriften een vorm van indirecte discriminatie opleveren en wanneer dit is toegestaan. Kort gezegd kan het volgende lijstje worden nagelopen:

1. een werkgever moet een werkelijke behoefte hebben, die hij kan aantonen door legitieme verwachtingen van klanten en/of gebruikers;
2. het beleid moet coherent en systematisch worden toegepast;
3. het verbod mag niet verder gaan dan strikt noodzakelijk met het oog op de ware omvang van de nadelige gevolgen die de werkgever tracht te vermijden.

Als een werkgever religieuze uitingen wilt verbieden doet hij er bovendien goed aan alle religieuze uitingen te verbieden en niet alleen grote of kleine uitingen, nu dit directe discriminatie oplevert.

Bij vragen over aanpassing van uw personeelshandboek of beoordeling van uw beleid op dit onderdeel kunt u met ons contact opnemen.