Rechtspraak biedt duidelijkheid omtrent de aanzegplicht

Op 1 januari 2015 is de aanzegplicht geïntroduceerd in het ontslagrecht. De aanzegplicht geldt alleen ten aanzien van tijdelijke arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of langer. De werkgever is dan verplicht om uiterlijk één maand van te voren de werknemer te informeren of de arbeidsovereenkomst verlengd wordt of niet. Vergeet de werkgever aan te zeggen, dan is de werkgever één maandloon verschuldigd aan de werknemer. In geval dat de werkgever te laat aanzegt is de werkgever een vergoeding verschuldigd naar rato. Zoveel is duidelijk, maar er bestaan nog vragen met betrekking tot de aanzegplicht. Rechtspraak maakt hier een einde aan.

Niet voor alle tijdelijke arbeidsovereenkomsten die eindigen in 2015 geldt de aanzegplicht

In een recente uitspraak kwam de Rechtbank Den Haag tot oordeel dat op de werkgever van een werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst eindigde op 31 januari 2015, geen aanzegplicht rustte omdat er anders op 31 december 2014 aangezegd had moeten worden. Aangezien de aanzegplicht van één maand geldt vanaf 1 januari 2015, bestond de wettelijke verplichting tot aanzeggen voor deze datum niet. Kortom, een werkgever heeft pas een aanzegplicht als een arbeidsovereenkomst eindigt op of na 1 februari 2015.

Overname onderneming door nieuwe eigenaar; op wie rust de aanzegplicht?

In deze casus liep een éénjarige arbeidsovereenkomst af op 28 januari 2015, zonder dat de werkgever had aangezegd. De werkneemster vorderde de aanzegvergoeding van zowel de oude als de nieuwe werkgever, omdat de onderneming op 15 oktober 2014 was overgenomen door de nieuwe eigenaar. De vordering werd toegewezen omdat er niet voldaan was aan de aanzegplicht en de vordering binnen de wettelijk gestelde termijn van twee maanden was ingesteld. De rechter bepaalde dat door de overdracht van het gebouw, de inventaris, de klantenkring, het personeel en de in de onderneming verrichte activiteiten er sprake was van een overgang van de onderneming. De nieuwe eigenaar werd daarom als werkgever beschouwd, derhalve was hij verplicht de vergoeding te betalen.

Altijd schriftelijk aanzeggen

De Rechtbank Rotterdam besliste dat een mondelinge aanzegging niet rechtsgeldig is, zelfs als de werknemer die aanzegging heeft erkent. Op de werknemer rust namelijk de bewijslast dat de werknemer de schriftelijke aanzegging heeft ontvangen. Zelfs een kopie van de verzonden brief is niet voldoende om te bewijzen dat de werknemer de aanzegging heeft ontvangen. Doe dit dus altijd aangetekend!

Aanzeggen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst

In een procedure bij de Rechtbank Midden-Noord eiste een werknemer verlenging van de arbeidsovereenkomst, omdat bij het aangaan van de overeenkomst voortzetting in het vooruitzicht was gesteld. De werkgever had volgens de werknemer niet tijdig aangezegd op grond van de cao. De werkgever had echter bij het aangaan van de overeenkomst een bepaling in de arbeidsovereenkomst opgenomen, waarin vermeldt stond dat de arbeidsovereenkomst op 31 december 2014 van rechtswege zou eindigen. De rechter bepaalde dat er was voldaan aan de aanzegverplichting door dit op te nemen in de arbeidsovereenkomst, en dat de uitkomst niet anders was geweest als de per 1 januari 2015 geldende wettelijke aanzegplicht van kracht was geweest. Aanzeggen in de arbeidsovereenkomst is dus rechtsgeldig.