Oproepovereenkomst: werkgever aansprakelijk voor het niet aanbieden van een arbeidsovereenkomst

In een zaak bij de rechtbank Noord-Holland heeft de kantonrechter een arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsrelatie ontbonden en de werkgever veroordeeld tot het betalen van achterstallig loon. Omdat er sprake was van een oproepovereenkomst, had de werkgever na een jaar de werknemer een aanbod voor een vaste arbeidsomvang moeten doen.

 Achtergrond informatie

Indien een arbeidsomvang van minder dan 15 uur per week is overeengekomen en de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet zijn vastgelegd, is er sprake van een oproepovereenkomst.

Sinds 1 januari 2020 moet de werkgever, als de oproepovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, de werknemer binnen 1 maand schriftelijk of elektronisch een aanbod doen voor een arbeidsomvang met een vast aantal uren. De aangeboden vaste uren moeten ten minste gelijk zijn aan de gemiddelde gewerkte arbeidsduur per maand in de voorgaande 12 maanden (de referteperiode).

Feiten

Werknemer heeft volgens werkgever sinds september 2007 werkzaamheden verricht als receptioniste. De arbeidsovereenkomst is niet schriftelijk vastgesteld. Op 31 oktober 2022 heeft een gesprek plaats gevonden tussen partijen naar aanleiding van onregelmatige loonbetaling en een verzoek van werknemer om loonsverhoging.  Na dat gesprek heeft werkneemster geen werkzaamheden meer verricht.

De kern van het geschil betreft de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen nog bestaat nu de werknemer tijdens het gesprek heeft gezegd dat zij “er wel klaar mee was”.

Partijen zijn het wel over eens dat tussen hen sprake is van een dermate verstoorde arbeidsverhouding dat de arbeidsovereenkomst niet kan worden voortgezet. Werkneemster maakt via een kort geding aanspraak op uitbetaling van achterstallig loon vanaf maart 2020 tot en met maart 2023. Verder verzoekt zij een verklaring voor recht dat de arbeidsovereenkomst nog bestaat, de transitievergoeding en een billijke vergoeding van € 38.315,34 bruto.

Oordeel

Uit vaste jurisprudentie volgt dat opzegging door een werknemer pas geldig is als er sprake van een ondubbelzinnige verklaring van die werknemer die erop gericht is de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Hiervan was geen sprake.

Aangezien partijen het beide eens zijn dat de arbeidsovereenkomst niet kan worden voortgezet, oordeelt de kantonrechter dat de overeenkomst per 1 oktober 2023 ontbonden wordt. Verder oordeelt de rechter dat de werkgever niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De verzochte billijke vergoeding wordt daarom afgewezen. De verzochte verklaring van recht dat de arbeidsovereenkomst nog bestaat en de transitievergoeding worden wel toegewezen.

Omdat er sprake is van een oproepovereenkomst had werkgever op grond van de wet werknemer een aanbod moeten doen voor een vaste urenomvang. Dat heeft werkgever nimmer gedaan. Hierdoor moet werkgever loon betalen aan werknemer over het aantal uren waarvoor zij verplicht was een aanbod te doen. De kantonrechter is van oordeel dat voor de berekening hiervan moet worden uitgegaan van de gemiddelde arbeidsomvang in 2019. In 2019 is werknemer regelmatig opgeroepen en in de jaren daarna minder.

Tips

Als er sprake is van een oproepovereenkomst is het voor de werkgever van groot belang om de werknemer na 12 maanden een aanbod te doen van een arbeidsovereenkomst (arbeidsomvang). Dit is van belang, omdat de werknemer hier recht op heeft. Als dit niet wordt gedaan, zoals in deze zaak, kunnen de kosten voor de werkgever hoog oplopen.

 

Heb je vragen over dit onderwerp of een gerelateerd onderwerp? Neem dan contact op via 088-1331133 of stuur een mail naar service@deraadgevers.nl