Ontslag op staande voet: de vier belangrijkste Hoge Raad uitspraken van 2023
Afgelopen jaar was een jaar met veel rechtszaken over ontslag op staande voet. De belangrijkste uitspraken van de Hoge Raad zal ik hieronder bespreken.
1.Ontbreken hoor en wederhoor (ECLI:NL:HR:2023:1008)
In dit arrest komt naar voren dat het toepassen van hoor en wederhoor door een werkgever geen wezenlijk vereiste voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet is.
In deze zaak zijn zestien ontslagredenen in de ontslagbrief opgenomen door de werkgever. De werknemer heeft per e-mail gereageerd op de ontslagbrief. Uit de reactie van de werknemer blijkt dat hij weet om welke feiten en omstandigheden het gaat. Uit de reactie mocht de werkgever afleiden dat de werknemer begreep wat de dringende reden was. Ondanks het ontbreken van een deugdelijk onderzoek (ontbreken wederhoor) naar de ontslagredenen, blijft het ontslag op staande voet standhouden.
2.Onverwijldheid bij een samengestelde dringende reden (ECLI:NL:HR:2023:1668)
Werknemer was sinds 1 oktober 2003 in dienst bij Econocom, laatstelijk in de functie van CEO. Werknemer heeft zich vervolgens begin 2020 ziekgemeld wegens spanningsklachten. Tijdens afwezigheid van werknemer heeft de co-CEO het werk waargenomen. Tijdens de waarneming kwamen er meerdere onregelmatigheden in het werk van werknemer naar boven. Vervolgens heeft werkgever hierop een onderzoek ingesteld. Op basis van die bevindingen is werknemer op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief noemt werkgever elf verschillende ontslaggronden.
De Hoge Raad oordeelt, anders dan het Hof, dat het ontslag op staande voet in stand kan blijven, omdat de aan het licht gekomen feiten als een samengestelde dringende reden aan het ontslag ten grondslag zijn gelegd en er ten aanzien van dat samenstel voldoende voortvarend is gehandeld door werkgever. Het ontslag is derhalve onverwijld gegeven.
3.Gefixeerde schadevergoeding wordt bepaald door opzegtermijn werknemer (ECLI:NL:HR:2023:1058)
Op grond van artikel 7:677 lid 2 BW is de partij die door schuld of opzet aan de andere partij een dringende reden heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen een gefixeerde schadevergoeding verschuldigd. Lid 3 van dat artikel bepaalt dat de vergoeding gelijk is aan het vastgestelde loon over de opzegtermijn. Voor werknemer gold een opzegtermijn van één maand en voor werkgever drie maanden. De opzegtermijn van de opzeggende partij, meestal de werkgever, is niet doorslaggevend, zo oordeelt de Hoge Raad. De opzegtermijn die geldt voor de ontslagen werknemer is bepalend voor de berekening van de gefixeerde schadevergoeding.
4.Samenloop strafrecht en civiel recht (ECLI:NL:HR:2023:1672)
In deze zaak is de werknemer ontslagen op staande voet wegens seksueel grensoverschrijdend gedrag. Het OM oordeelde dat er niet genoeg bewijs was voor een vervolging van de werknemer en seponeerde de zaak.
Het hof oordeelde dat er ook sprake kan zijn van een dringende reden als er geen strafbaar feit bewezen kan worden. In het strafrecht moet het feit bewezen worden, maar dat is niet het geval in het arbeidsrecht waar de feiten en de omstandigheden slechts voldoende aannemelijk moeten worden gemaakt.
Het sepot staat het ontslag op staande voet niet in de weg en dit toont aan dat er een duidelijk verschil bestaat in bewijswaardering bij strafrechtelijke en civielrechtelijke procedures.
Heb je vragen over dit artikel? Neem dan contact op via 088-1331133 of stuur een mail naar service@deraadgevers.nl