Hoofddoekverbod op de werkvloer

De Europese Richtlijn over gelijke behandeling in arbeid en beroep verbiedt discrimineren op grond van religie op de werkvloer. Toch kan een werkgever buiten religieuze argumenten om, bezwaar hebben tegen het dragen van bepaalde kleding zoals een hoofddoek of  motorjack op het werk.

Het was lange tijd onduidelijk óf en wanneer een kledingverbod door een werkgever door de beugel kan. Het Europese Hof van Justitie heeft deze maand twee duidelijke uitspraken gedaan over het hoofddoekverbod.

Eerste uitspraak: Direct contact

In de eerste uitspraak ging het om een medewerkster die was ontslagen nadat ze weigerde te werken vanwege het hoofddoekverbod. Het Hof heeft daarover bepaald dat een werkgever het zichtbaar dragen van tekens die te maken hebben met politieke, filosofische of religieuze overtuigingen alleen mag verbieden als er direct contact is met klanten. Het Hof is als volgt tot deze conclusie gekomen.

(In)directe discriminatie

Directe discriminatie is altijd verboden. Indirecte discriminatie kan toegestaan zijn. Van indirecte discriminatie is sprake als een neutrale bedrijfsregel, werknemers met een bepaalde godsdienstovertuiging meer treft dan andere werknemers. De vraag is dan of mensen ontslaan wegens hun religieuze uitingen, zoals een hoofddoek dragen, directe of indirecte discriminatie is.

Het Hof is tot de conclusie gekomen dat een hoofddoekverbod op de werkvloer indirecte discriminatie is. Het verbod vloeit namelijk voort uit een interne bedrijfsregel die het zichtbaar dragen van enige religieus, politiek of filosofisch tekens op het werk verbiedt en het behandelt alle werknemers op dezelfde wijze door hen op algemene wijze te verplichten zich neutraal te kleden.

Voor het rechtvaardigen van deze indirecte discriminatie moet wel worden voldaan aan twee vereisten, namelijk:

Een legitiem doel

Politieke, filosofische en religieuze neutraliteit ten opzichte van klanten is een legitiem doel volgens het Hof. Dat is namelijk een recht dat verband houdt met de vrijheid van ondernemerschap. Het is wel belangrijk dat de bedrijfsregel alleen werknemers betreft die ook daadwerkelijk in contact staan met klanten.

Een hoofddoekverbod maakt dus geen schijn van kans als het ook medewerkers treft die geen direct visueel klantcontact hebben.

Passendheid en noodzakelijkheid

Het hoofddoekverbod moet geschikt zijn om het beleid van neutraliteit te waarborgen. Het beleid moet echter wel coherent en systematisch worden toegepast. In deze zaak was er al voor het ontslag van de werknemer een algemeen personeelsbeleid vastgesteld voor personeel met klantcontact om zich om een politieke, filosofische en religieuze neutrale manier te kleden.

Het is echter niet altijd noodzakelijk om een een medewerker te ontslaan die zich niet houdt aan een bedrijfsvoorschrift dat het zichtbaar dragen van bepaalde kleding op het werk verbiedt.
Een werkgever zal allereerst moeten bekijken de medewerker ook een andere functie aangeboden kan worden waarbij er geen visueel klantcontact is.

Tweede uitspraak: (niet) de wil van de klant

In de tweede uitspraak heeft het Hof juist in het voordeel van de medewerkster geoordeeld die een hoofddoek op haar werk wilde dragen.
Volgens de Europese Richtlijn is een verschil in behandeling dat berust op een specifiek kenmerk geen discriminatie op grond van godsdienst, indien dat kenmerk een wezenlijk en bepalend beroepsvereiste vormt.
In deze zaak is een werkneemster die een hoofddoek droeg in het bijzijn van klanten ontslagen, omdat klanten bezwaren hebben geuit over haar hoofddoek. Was dat ontslag gerechtvaardigd omdat de wil van de klanten een wezenlijk en bepalend beroepsvereiste is? Welnee, oordeelde het Hof.
Dus het ontslag van de werkneemster enkel wegens het bezwaar van de klanten werd niet geoorloofd geacht.

Het belang van een personeelsreglement

Als u op neutrale gronden overweegt om een kleding gebod of verbod in te voeren, is het zaak deze kledingvoorschriften neutraal te formuleren en goed vast te leggen in een personeelsreglement. Bovendien moet de noodzaak voor het bedrijf van deze maatregelen duidelijk worden uitgelegd.
Het arbeidsrecht-team van De Raadgevers kan u helpen bij het opstellen en invoeren van kledingvoorschriften op het werk, die de juridische toets kunnen doorstaan.

Mw. mr. J. van der Woude
Senior jurist en arbeidsrechtspecialist bij De Raadgevers

Uw bedrijf kan gebruikmaken van de kennis en ervaring van De Raadgevers. Onze gespecialiseerde juristen zorgen ervoor dat u juridisch up-to-date bent en blijft. Daardoor bent u voorbereid, kunt u de kosten binnen de perken houden maar belangrijker nog, u bent altijd bij.  Dat noemen wij ‘Ondernemen met een voorsprong!’.

Bel 088 133 11 33 of mail service@deraadgevers.nl en informeer naar de mogelijkheden.