Uitleg van het personeelshandboek

Hoe dient een personeelshandboek uitgelegd te worden? Gaat dit om wat partijen in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs aan deze bepalingen mochten toekennen en om hetgeen zij daarvan redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten? Of geldt alleen de letterlijke betekenis van de bepalingen?

Die vraag deed zich voor in een zaak die aanhangig was bij de Hoge Raad op 19 februari 2021.

In deze zaak ging het erom of overuren ook tot het bruto maandsalaris behoorden. Dit was relevant voor de uitkering van de verzekering bij de werkgever die de WGA-uitkering (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsongeschikten) aanvult tot 70% van het laatstverdiende bruto jaarinkomen. De werknemer was namelijk arbeidsongeschikt geraakt door een verkeersongeval. Hierna heeft hij twee jaar 100% van het basissalaris doorbetaald gekregen van zijn werkgever. Op 11 januari 2012 is de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden geëindigd. Daarbij is een vaststellingsovereenkomst gesloten. Vanaf die datum ontvangt de werknemer de loongerelateerde WGA-uitkering. Echter ontvangt hij geen aanvullende arbeidsongeschiktheidsuitkering die de WGA-uitkering aanvult tot 70% van zijn laatstverdiende bruto jaarinkomen.

Partijen hebben in de arbeidsovereenkomst niet expliciet iets vastgelegd over het bruto jaarsalaris voor de aanvullende arbeidsongeschiktheidsverzekering. In dat geval dient de arbeidsovereenkomst uitgelegd te worden naar de partijbedoeling, dus naar wat partijen in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs aan deze bepalingen mochten toekennen en naar hetgeen zij daarvan redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten. En die uitleg van de arbeidsovereenkomst wijst erop dat het niet de bedoeling was om overwerk aan te merken als een overeengekomen salariscomponent.

In de arbeidsovereenkomst wordt echter ook het personeelshandboek van toepassing verklaard. Dit personeelshandboek dient naar het oordeel van de rechter, te worden uitgelegd volgens de CAO-norm. Dit houdt in dat het naar objectieve maatstaven moet worden uitgelegd. Dus moet in dit geval worden uitgegaan van de letterlijke tekst. Dit komt door de aard en strekking van een personeelshandboek. Het personeelshandboek is niet bedoeld voor individuele onderhandelingen, maar heeft juist uniformerende werking. Dat wil zeggen: het beoogt ook de rechtspositie van derden te regelen; ieder ander die niet bij de totstandkoming van het handboek betrokken was, moet aan de tekst ervan zonder meer houvast en daarmee rechten kunnen ontlenen. In het personeelshandboek bij deze werkgever is bepaald dat onder het bruto jaarinkomen niet de vergoeding voor overuren valt. Dit blijkt ook uit de structuur van het personeelshandboek. Dat de werknemer in dit geval structureel een overwerkvergoeding ontvangt, maakt dit niet anders.

Het arrest toont aan dat het personeelshandboek dus uitgelegd moet worden naar de bewoordingen van dit personeelshandboek en dus niet naar wat partijen bedoelden. Dus let als werkgever goed op wat je wilt regelen met jouw werknemers in het personeelshandboek.

Voor vragen neem gerust contact op via 088-133 11 33 / service@deraadgevers.nl.