Weigering mediation: kan dat zomaar?
Mediation is een veel voorkomende vorm van conflicthantering op de werkvloer. In praktijk komt regelmatig de vraag aan de orde of een werknemer of een werkgever mediation mag weigeren. Weigering van mediation is in beginsel niet toegestaan. Hier zijn enkele uitzonderingen op. In deze blog worden twee zaken belicht waarbij weigering van mediation wel is toegestaan.
Feiten
De eerste zaak die hier besproken wordt betreft een weigering van mediation door werknemer, omdat de mediator eenzijdig was ingeschakeld.
In november 2022 meldt werknemer zich ziek. Een bedrijfsarts stelt vast dat er sprake is van arbeidsongeschiktheid door ziekte en een verstoorde arbeidsrelatie. De werkgever en werknemer dienen op verzoek van de bedrijfsarts in gesprek te gaan met een mediator. Een eerste gesprek met de ingeschakelde mediator stond gepland op 21 juni 2023. Een dag voor het gesprek laat de familie van werknemer weten dat hij niet in staat is het mediationtraject te volgen op advies van zijn psycholoog. De werkgever stelt werknemer op de hoogte dat hij niet zomaar mag weigeren en laat weten dat bij verdere weigering een loonopschorting wordt ingediend. Werkgever stopt de loonbetaling per 26 juli 2023, omdat de werknemer niet wil meewerken aan het mediationtraject. Werknemer verzoekt onder meer betaling van achterstallig loon.
De tweede zaak betreft een weigering van mediation door werkgever. De werkgever zag geen mogelijkheid meer om de arbeidsrelatie te herstellen.
Op 1 maart 1992 is werknemer als wetenschappelijk docent in dienst gekomen bij de faciliteit Erasmus School of Law (EUR). Bij e-mail van 8 april 2016 heeft werknemer aan de toenmalige decaan aangegeven dat vanwege bepaalde omstandigheden zijn vertrouwen in de organisatie verloren is gegaan. Er ontstonden meerder conflicten, waardoor de arbeidsverhouding verstoord werd. De decaan is meerdere keren in gesprek gegaan met werknemer, maar niks heeft tot een oplossing geleid. Werknemer heeft meerdere keren om mediation gevraagd, maar de werkgever kon dit niet serieus nemen. De gesprekken die vooraf zijn gevoerd, hielpen niet bij het vinden van een oplossing en daarom stelt de werkgever dat mediation ook geen invloed zal hebben.
Oordeel
De rechter oordeelt in de eerste zaak dat de vordering tot doorbetaling van loon wordt toegewezen. De vraag die hier beantwoord moest worden is of de eis dat de werknemer mee zou moeten werken aan mediation met een door werkgever uitgekozen mediator als een redelijk voorschrift moet worden aangemerkt. De mediator is eenzijdig ingeschakeld zonder enige betrokkenheid van de werknemer. Hierdoor is geen sprake van een redelijk voorschrift en met deze reden is het loon ten onrechte stopgezet.
De rechter oordeelt in de tweede zaak dat EUR (werkgever) ervan uit mocht gaan dat een bemiddelingspoging geen zin meer zou hebben. Vanaf eind 2018 waren de spanningen op zichtbare en ernstige wijze toegenomen. De emmer was allang volgelopen en er waren geen mogelijkheden meer om de arbeidsrelatie met werknemer te herstellen.
Tip
Deze twee zaken bellichten de mogelijkheden tot weigering van mediation van zowel de kant van de werkgever als de kant van de werknemer. In gelijke gevallen bestaat er dus een mogelijkheid tot weigering. Het is belangrijk om bij het inschakelen van een mediator, de werknemer bij dit proces te betrekken. Ook is het belangrijk om te weten dat als de arbeidsrelatie dusdanig verstoord is, het instellen van een mediator in sommige gevallen geen invloed meer zal hebben. Het instellen van een mediator is dan ook niet nodig.
Heb je vragen over dit artikel? Neem dan contact op via 088-1331133 of stuur een mail naar service@deraadgevers.nl