Opzegging in opwelling?
Wat gebeurt er als een werknemer zijn arbeidsovereenkomst opzegt en vervolgens van gedachten verandert? Een recent vonnis van de kantonrechter biedt wat interessante inzichten over deze vraag.
Op 16 augustus 2022 trad een werknemer in dienst bij werkgever, een bedrijf in de stedelijke infrastructuur. Zijn rol als coördinator kabels en leidingen was initieel voor een jaar, onder voorwaarde dat hij binnen een maand een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) zou overleggen.
Op 15 september 2022, nog zonder VOG, liet hij tijdens een werkoverleg weten te overwegen zijn arbeidsovereenkomst op te zeggen. Een paar dagen later, op 20 september 2022, bevestigde hij dit mondeling aan zijn manager en formaliseerde het in een e-mail op 22 september 2022. Hij gaf aan te stoppen per 1 november 2022 en herhaalde dit besluit tijdens een bedrijfsuitje dezelfde dag.
Echter, op 29 september 2022 stuurde de werknemer een e-mail waarin hij aangaf zijn opzegging te willen intrekken, omdat hij naar eigen zeggen in een opwelling had gehandeld. Dit verzoek werd afgewezen door werkgever. De werkgever stond op het standpunt dat de arbeidsovereenkomst op 1 november 2022 zou eindigen, zoals overeengekomen.
Een complicatie ontstond toen de werknemer een werkgeversverklaring nodig had voor het huren van een woning. Hij vroeg werkgever om een verklaring waarin stond dat hij niet had opgezegd, wat het bedrijf weigerde en correct vermeldde dat hij zijn arbeidsovereenkomst had beëindigd. De werknemer bestelde vervolgens boeken ter waarde van bijna € 1000,- op kosten van werkgever als wraakactie na het eindigen van zijn dienstverband op 1 november 2022.
Oordeel kantonrechter:
De kantonrechter oordeelde dat de werknemer zijn arbeidsovereenkomst op ondubbelzinnige wijze had opgezegd. De e-mail van 22 september 2022 werd als bindend beschouwd, en de intrekking op 29 september 2022 was te laat en kon niet eenzijdig door de werknemer worden teruggedraaid. De kantonrechter constateerde dat de werknemer waarschijnlijk probeerde zijn opzegging in te trekken nadat hij besefte dat hij een onjuiste werkgeversverklaring niet zou krijgen.
Een ander belangrijk aspect van deze zaak is de rol van sociale media. Werkgever heeft er belang bij dat werknemer niet opnieuw (negatieve) berichtgevingen over het bedrijf en haar personeel op sociale media en op internet plaatst. Anders dan werknemer kennelijk meent, gaat de vrijheid van meningsuiting niet zover dat het een (ex-)werknemer is toegestaan om over zijn (ex-)werkgever onjuiste of negatieve mededelingen te doen, dan wel onbewezen en onvoldoende vaststaande feiten openbaar te maken, met de intentie de (ex-)werkgever in zijn reputatie te schaden dan wel het gevolg op de koop toe te nemen dat de reputatie wordt geschaad. Dit deel van de vordering wijst de kantonrechter dus toe. Er wordt een dwangsom aan verbonden van € 500,- per dag(deel) dat werknemer niet aan de veroordeling voldoet, met een maximum van
€ 5.000,-.
Conclusie
Deze zaak benadrukt het belang van heldere afspraken en communicatie in het beheer van arbeidsovereenkomsten. Als ondernemer is het cruciaal om voorbereid te zijn op de mogelijke complicaties die kunnen optreden wanneer een werknemer besluit te vertrekken. Het instellen van duidelijke richtlijnen en het handhaven van een solide sociaal mediabeleid kunnen veel problemen voorkomen.
Heb je vragen over dit artikel? Neem dan contact op met je account jurist via 088-1331133 of stuur een mail naar service@deraadgevers.nl