Thuiswerkdag niet onaantastbaar

In Nederland blijft het aantal mensen dat weleens vanuit huis werkt toenemen. Steeds meer werknemers hebben behoefte aan een thuiswerkdag door de flexibiliteit die dit met zich meebrengt. Met de komst van de Wet flexibel werken 2016 wordt het thuiswerken nog meer gestimuleerd. Ook wordt de thuiswerkdag steeds vaker opgenomen in de arbeidsovereenkomst en worden hier op voorhand afspraken over gemaakt. Afspraken in de arbeidsovereenkomst moeten nageleefd worden door beide partijen en het afnemen van een thuiswerkdag van een werknemer is daarmee niet zo simpel. Maar wat te doen als het thuiswerken invloed heeft op het functioneren van de werknemer?

Wijziging van arbeidsvoorwaarden in de arbeidsovereenkomst

Essentieel in de relatie tussen de werkgever en de werknemer is dat ze zich beiden tegenover elkaar gedragen als goede werkgever of werknemer. Beslissingen over eventuele wijzigingen in de afspraken die gemaakt zijn in de arbeidsovereenkomst zullen vaak in overleg tussen de werkgever en de werknemer genomen worden. Echter kan de werkgever beslissen om dit zonder overleg te doen, maar hiervoor moet het wel gaan om een redelijk voorstel van de werkgever. De werkgever mag dus niet zomaar beslissen om de arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen. Als thuiswerkdagen zijn opgenomen in de arbeidsovereenkomst dan wordt dit gekwalificeerd als arbeidsvoorwaarde. Intrekking van de thuiswerkdag is daarmee een wijziging in de arbeidsovereenkomst.

Thuiswerkdag niet altijd positieve invloed

Thuiswerken is niet aan iedere werknemer besteed. De omgeving waarin er wordt gewerkt is immers heel anders dan de omgeving op kantoor. Hierdoor kan het voorkomen dat een werknemer disfunctioneert en dat dit verband houdt met de thuiswerkdag van de betreffende werknemer. Werkgevers zullen vaak samen met de werknemer een verbeterplan opstellen om te zorgen dat de werknemer goed gaat functioneren binnen zijn functie.

Oordeel van de rechter

Recent is er een uitspraak verschenen die precies over dit geval ging. Er was sprake van een medewerker die in het kader van een verbeterplan tijdelijk zijn thuiswerkdag moest inleveren. Na afloop van het verbeterplan wilde de werkgever de thuiswerkdag niet langer bieden.De verbeterde prestaties stonden in direct verband met het werken op kantoor in plaats van thuis.

De rechter is van oordeel dat het redelijk is van een werkgever om te verzoeken dat werknemer zijn thuiswerkdag tijdelijk inlevert. Hierdoor is de werknemer meer aanwezig op kantoor wat kan zorgen voor een positieve verandering in het functioneren van de werknemer. Een redelijk voorstel van een werkgever tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden moet door de werknemer in principe aanvaard worden. Dit is alleen anders op het moment dat dit niet in redelijkheid van de werknemer gevergd kan worden.

Redelijk

Op het moment dat blijkt dat de werknemer beter functioneert wanneer de werknemer op kantoor aanwezig is, is het volgens de rechter zelfs redelijk van een werkgever om te verzoeken om altijd op kantoor te werken in plaats van thuis. Uiteraard hangt het bovenstaande af van de omstandigheden van het geval en moet er per geval een specifieke belangenafweging gemaakt worden. Voor werkgevers is het hierdoor lastig om te oordelen of een verzoek tot intrekking van de thuiswerkdag redelijk is en of de werknemer dit voorstel moet aanvaarden of niet. De arbeidsjuristen van de Raadgevers adviseren u graag over de mogelijkheden omtrent het wijzigen van thuiswerkdagen van werknemers. Vast staat in ieder geval dat dit door deze uitspraak niet langer onaantastbaar is!