Opzegverbod tijdens ziekte: tot hoever reikt de ontslagbescherming?

Het blijft schipperen met het indienen van de aanvraag voor een ontslagvergunning.
Aan de ene kant wil je als werkgever in zwaar weer, niet het risico lopen dat werknemers lucht krijgen van de op handen zijnde ontslagaanvraag en zich snel ziek melden om zo bescherming tegen ontslag te genieten. Aan de andere kant wil je toch als goed werkgever zelf je werknemers inlichten dat er een ontslagvergunning is aangevraagd en liever niet dat de werknemers dit als eerste via het UWV horen.

Op welk moment kun je je werknemers veilig inlichten?

Onlangs is hierover door de Kantonrechter te Apeldoorn een interessante uitspraak gedaan.
In het algemeen geldt dat een ziekmelding nadat de ontslagvergunning is ontvangen door het UWV de werknemer geen bescherming tegen ontslag meer biedt.

In deze casus was het ontslagverzoek op 17 maart 2017 om 7:35 uur door het UWV ontvangen.
De werkgever heeft die middag in een persoonlijk gesprek de werkneemster ingelicht over zijn ontslagvoornemen. Vervolgens heeft de werkneemster zich dezelfde dag op 17 maart 2017 om 16:30 uur ziek gemeld en is sindsdien arbeidsongeschikt vanwege een burn-out.

Oordeel UWV

 

Het UWV heeft geweigerd toestemming voor ontslag te verlenen in verband met een ziekmelding van de werkneemster op dezelfde dag als de indiening van de aanvraag. Uit de wetsgeschiedenis blijkt volgt volgens het UWV dat :
‘een redelijke wetstoepassing met zich brengt dat indien de arbeidsongeschiktheid wegens ziekte op dezelfde dag is ontstaan als waarop de ontslagaanvraag door het UWV is ontvangen, het belang van de werknemer dient te prevaleren.’
Dit betekent volgens het UWV dat de werkneemster nog door het opzegverbod tijdens ziekte wordt beschermd. Terwijl duidelijk is dat de ziekmelding pas na de ontvangst van de aanvraag heeft plaatsgevonden.

Na de weigering door het UWV heeft de werkgever daarom  ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht bij de Kantonrechter. De werkneemster heeft zich volgens werkgeefster pas ziek gemeld nadat het UWV de ontslagaanvraag had ontvangen. Het opzegverbod is daarom volgens de werkgever niet van toepassing.

Oordeel Kantonrechter

 

De kantonrechter buigt zich over de vraag of het opzegverbod tijdens ziekte aan de ontbinding in de weg staat.
Volgens de kantonrechter is echter het moment van ontvangst van het ontbindingsverzoek bepalend voor zijn toetsing van het opzegverbod, niet het moment van ontvangst door UWV van de ontslagaanvraag.
Op het moment van het indienen van het verzoekschrift bij de kantonrechter, was de werkneemster inderdaad ziek en genoot zij dus ontslagbescherming. Helaas voor de werkgever kwam hij van de koude kermis thuis.

Goede timing!

Dit voorbeeld laat zien hoe belangrijk een goede timing is bij het indienen van ontslagvergunning aanvragen en het informeren van het personeel. De ervaren arbeidsjuristen van De Raadgevers staan u ook bij dit soort praktische zaken met raad en daad bij.

Deze blog is geschreven door mr. J. van der Woude, senior jurist en arbeidsrecht-expert bij De Raadgevers.

Uw bedrijf kan gebruikmaken van de kennis en ervaring van De Raadgevers. Onze gespecialiseerde juristen zorgen ervoor dat u juridisch up-to-date bent en blijft. Daardoor bent u voorbereid, kunt u de kosten binnen de perken houden maar belangrijker nog, u bent altijd bij.  Dat noemen wij ‘Ondernemen met een voorsprong!’

Bel 088 133 11 33 of mail service@deraadgevers.nl en informeer naar de mogelijkheden.