Mag u een ziekmelding weigeren

Onlangs heeft de Rechtbank Oost-Brabant zich uitgesproken over het weigeren van de ziekmelding van een werknemer.[1] Het ging in die procedure om de volgende situatie:

Werkgever en werknemer voeren op 29 oktober een gesprek over de verlofaanvraag van werknemer voor 30 oktober. Na een pittige discussie geeft de werkgever uiteindelijk toestemming aan de werknemer om 30 oktober een verlofdag op te nemen. Op 30 oktober meldt werknemer zich rond 15:00 uur ziek bij zijn leidinggevende, die hem vraagt wat er aan de hand is. De werknemer weigert iets te zeggen over de aard van zijn ziekmelding. Zowel de uitlatingen van de werknemer tijdens het gesprek op 29 oktober als het feit dat de werknemer niets wil zeggen over de aard van zijn ziekmelding leiden ertoe dat de leidinggevende twijfels heeft bij de ziekmelding en deze daarom niet accepteert. De werknemer wordt vervolgens zowel telefonisch als per brief verzocht om per ommegaande een afspraak met de bedrijfsarts te maken ter beoordeling van zijn afwezigheid. De werknemer maakt op 11 november een afspraak met de bedrijfsarts die hem naar aanleiding van het bezoek op het spreekuur van 13 november arbeidsongeschikt acht.

De kantonrechter oordeelt dat de werkgever in het onderhavige geval de ziekmelding niet had mogen weigeren. ‘Een werkgever zal een ziekmelding in beginsel dienen te accepteren, tenzij er voldoende zwaarwegende gronden aanwezig zijn om de ziekmelding te weigeren. Het niet willen verstrekken van medische informatie, is in geen geval reden voor dergelijke weigering, nu een werknemer niet kan worden verplicht om medische informatie te verstrekken. Die grond kan, naar het oordeel van de kantonrechter, ook niet gelegen zijn in de twijfel die bij de leidinggevende was gerezen naar aanleiding van eerdere voorvallen.’ De werkgever had de loondoorbetaling niet mogen staken en moet het met terugwerkende kracht alsnog uitbetalen inclusief wettelijke rente.

Uit het systeem van de wet volgt dat een werkgever de ziekmelding van een werknemer niet mag weigeren. Dat zou namelijk betekenen dat de werkgever de arbeids(on)geschiktheid van de werknemer beoordeelt. De mate van arbeids(on)geschiktheid dient te worden beoordeeld door de bedrijfsarts en niet door de werkgever.Als een ziekmelding heeft plaatsgevonden, moet het uitgangspunt zijn dat de werknemer ziek is, totdat de bedrijfsarts oordeelt dat de werknemer niet ziek is.

Als u als werkgever twijfels heeft over de ziekmelding, dan is het raadzaam om de werknemer te laten oproepen voor een spoedcontrole door de bedrijfsarts en vooraf met de bedrijfsarts te overleggen over de twijfels. Op die manier kan de bedrijfsarts gericht onderzoek doen. Oordeelt de bedrijfsarts dat de twijfels terecht zijn en de werknemer niet ziek is, dan moet de werknemer worden opgeroepen om zijn werkzaamheden te hervatten. Is de bedrijfsarts van oordeel dat de werknemer wel ziek is, dan kunt u overwegen om bij het UWV een deskundigenoordeel aan te vragen als second opinion. Het stopzetten of schorsen van het loon is slechts in specifieke situaties mogelijk. Neem in die gevallen altijd eerst contact op met uw juridisch adviseur.

[1] ECLI:NL:RBOBR:2014:5233.

 

Door mevrouw mr. S. (Sanne) van Dam