Ziekte en zwangerschap: Beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd?

Recent zijn er twee uitspraken gedaan door de kantonrechter die beide betrekking hebben op het beëindigen van de arbeidsovereenkomst in situaties waarin de werknemer kwetsbaar is. Deze uitspraken bieden inzicht in welke situaties het gerechtvaardigd is om een dienstverband te beëindigen, terwijl een werknemer ziek of zwanger is.

 

Feiten

Werkneemster is op 14 september 2020 in dienst getreden bij haar werkgever op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst. De werkneemster lijdt aan een chronische ziekte, namelijk borstkanker. De arbeidsovereenkomst van werkneemster wordt aan het einde van de looptijd niet verlengd. Werkneemster beweert dat haar arbeidsovereenkomst niet is verlengd wegens haar chronische ziekte. Als dat klopt, dan handelt werkgever in strijd met de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (hierna: Wgbh/cz).
Deze wet verbiedt namelijk dat een werknemer anders wordt behandeld vanwege een handicap of chronische aandoening.

De werkgever kreeg van de kantonrechter de opdracht om te bewijzen dat de chronische ziekte van de werkneemster geen reden was voor de beëindiging van het dienstverband. De werkgever heeft naar aanleiding hiervan een brief van een HR-medewerker ingediend.

Oordeel van de kantonrechter

De kantonrechter oordeelt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst van de werkneemster met een chronische ziekte onterecht niet heeft verlengd. De werkneemster functioneerde goed en had een goede relatie met haar collega’s en leidinggevenden. Ondanks dit besloot de werkgever om haar arbeidsovereenkomst niet te verlengen, zonder duidelijke redenen te geven hiervoor. Hoewel de werkgever beweerde dat de ziekte van de werknemer geen rol speelde, werd dit niet onderbouwd met concrete redenen. Dit gebrek aan transparantie werkte in het nadeel van de werkgever. De rechter oordeelde dat er onvoldoende zekerheid was dat de ziekte geen rol had gespeeld in het besluit. Omdat vaststond dat de werknemer goed functioneerde en er verder geen problemen waren, werd aangenomen dat haar chronische ziekte waarschijnlijk wél een factor was bij het niet verlengen van haar contract.

Dit is in strijd met de Wgbh/cz. Door het maken van dit verboden onderscheid heeft de werkgever volgens de kantonrechter ernstig verwijtbaar gehandeld. De kantonrechter kende de werkneemster een billijke vergoeding van € 10.000,00 toe. De kantonrechter kende dit bedrag toe wegens het inkomensverlies die de werkneemster heft geleden en het psychische leed dat werkneemster heeft ervaren door de onterechte behandeling vanwege haar ziekte. De kantonrechter wees er ook op dat deze vergoeding niet bedoeld is als straf voor de werkgever, maar om te voorkomen dat werkgevers contracten op een dergelijke verwijtbare manier beëindigen.

 

Feiten

Werkneemster heeft gesolliciteerd voor de functie junior belastingadviseur. Na een aantal sollicitatiegesprekken is er een arbeidsovereenkomst tot stand gekomen die een proeftijd van één maand bevatte. De werkneemster geeft pas een dag na de ontvangst van de arbeidsovereenkomst aan dat zij zwanger is. De werkgever houdt hiermee rekening en heeft de arbeidsovereenkomst zo aangepast dat de werkneemster na haar zwangerschap minder dagen mocht werken.
De werkneemster heeft de arbeidsovereenkomst ondertekend en is op 11 december 2023 in dienst getreden bij de werkgever. Echter, werkneemster meldt zich halverwege haar eerste werkdag al ziek tot 19 december 2023. De werkgever besluit de arbeidsovereenkomst binnen de proeftijd te beëindigen en communiceert dit ook met de werkneemster. De werkneemster kan zich niet vinden in genomen besluit van de werkgever. De werkneemster beweert dat de werkgeefster de arbeidsovereenkomst wil beëindigen wegens het feit dat werkneemster zwanger is. Dit is in strijd met de Wet gelijke behandeling (Wgbh). Daarmee zou de werkgeefster een verboden onderscheid tussen mannen en vrouwen maken.
Werkgeefster verweert zich echter hiertegen en beweert dat de zwangerschap van werkneemster geen rol heeft gespeeld bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

 

Oordeel van de kantonrechter

De kantonrechter oordeelt dat de werkgeefster het verbod van onderscheid op grond van zwangerschap niet heeft geschonden door de arbeidsovereenkomst van de werkneemster te beëindiging tijdens de proeftijd. De werkneemster is er niet in geslaagd om voldoende te onderbouwen dat bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst haar zwangerschap een belangrijke rol heeft gespeeld.
Volgens de kantonrechter heeft de werkgeefster voldoende aangetoond dat de arbeidsovereenkomst niet wegens de zwangerschap van de werkneemster is beëindigd. De werkgeefster is de werkneemster nogal tegemoet gekomen door de arbeidsovereenkomst te wijzigen toen de werkneemster aangaf zwanger te zijn. Werkgeefster heeft bovendien een inwerkprogramma opgesteld voor de werkneemster, waarbij haar werkrooster na haar zwangerschapsverlof is gewijzigd. Dit duidt erop dat werkgeefster openstond voor de zwangerschap van werkneemster en daar geen problemen mee had.
De reden voor de beëindiging lag ergens anders. De werkneemster toonde  tijdens de proeftijd geen al te beste werkhouding, blijkt uit de verklaringen van andere medewerkers. Ze was vooral bezig met haar telefoon en haar reiskosten. De werkgeefster merkte op dat de inhoudelijke capaciteiten van de werkneemster niet voldeed aan wat de werkgeefster had verwacht. Hierdoor wilde de werkgeefster de arbeidsovereenkomst met de werkneemster beëindigen. De kantonrechter oordeelt dat er onvoldoende bewijs is om aan te nemen dat de beëindiging wegens de zwangerschap heeft plaatsgevonden. Er is dus geen sprake van discriminatie waardoor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd was. De verzoeken van werkneemster tot schadevergoeding werden afgewezen.

 

Tips:

• Denk eraan dat een zwangerschap of chronisch ziekte, geen geldige reden is om een arbeidscontract niet te verlengen of voor een proeftijdontslag . Dat levert een verboden onderscheid op .
• Een proeftijdontslag of het niet verlengen van een tijdelijk contract tijdens zwangerschap of ziekte is wél mogelijk als er een werkelijke andere reden (buiten de ziekte of zwangerschap) voor deze beslissing bestaat.
• Zorg ervoor dat je deze andere reden duidelijk en zorgvuldig kunt motiveren en zo nodig met verklaringen kunt onderbouwen.

Heb je vragen over dit artikel? Neem dan contact op met je account jurist via 088-1331133 of stuur een mail naar service@deraadgevers.nl