Ontbinden van de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer, kans op slagen of gedoemd te mislukken?

Inleiding

Wellicht dat je het als werkgever wel eens hebt meegemaakt. Een werknemer meldt zich ziek terwijl je de arbeidsovereenkomst met desbetreffende werknemer wilt beëindigen. Ondanks dat er voor een zieke werknemer in beginsel een opzegverbod geldt, kan een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst soms toch slagen. Zo ook in deze zaak.

Feiten

In deze zaak is werknemer bij werkgever in dienst getreden in de functie van ‘Wetenschappelijk Onderzoeker’ op grond van een tijdelijke aanstelling van drie jaar. De bedoeling van deze functie is om werknemer, na het dienstverband, te laten promoveren. Werknemer had een onderzoeksprotocol geschreven, waarna werknemer aan haar begeleider kenbaar had gemaakt dat er wetenschappelijke normen zijn geschonden door werkgever. Na een gesprek met alle betrokkenen, heeft werknemer deze klachten ingetrokken. Werknemer kreeg van een persoon in de organisatie te horen dat werkgever voornemens was de overeenkomst te ontbinden. Dit leverde verbazing op aan de kant van werknemer, nu zij aan het vertrouwen tussen de partijen wilde werken.

Werknemer kan het echter nog steeds niet goed met de begeleiders vinden, waarna werknemer een verzoek doet om de projectleider een time-out te geven van de opdracht. Werkgever is het hier niet mee eens, waarop werknemer zich ziekmeldt. Enige tijd later wil werknemer weer re-integreren, waarna ze een verzoek doet tot aanpassing van haar arbeidsovereenkomst, namelijk als Onderzoeker in Opleiding, in plaats van Wetenschappelijk Onderzoeker. Hierover zijn partijen in onderhandeling gegaan middels een mediationtraject. Dit traject liep op niets uit, waarna de mediator de mediation heeft beëindigd. Drie dagen later heeft werknemer zich wederom ziekgemeld. In een brief aan werknemer werd aangekondigd dat werkgever de arbeidsovereenkomst definitief wilde beëindigen wegens een verstoorde arbeidsverhouding.

Oordeel

Werkgever heeft de rechter in eerste aanleg verzocht de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden op grond van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Volgens de werkgever is dit het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen aan de kant van werknemer. De rechter had de arbeidsovereenkomst ontbonden, maar vond niet dat er sprake was van verwijtbaar handelen aan de kant van werknemer.

Werknemer gaat hiertegen in hoger beroep en stelt dat het opzegverbod tijdens ziekte van art. 7:670 lid 1 BW van toepassing is en aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat. Daarnaast stelt werknemer in hoger beroep dat er geen sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding, dat van werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd deze te laten voortduren en dat herplaatsing van werknemer wel degelijk in de rede lag. Het hof bepaalt echter dat het opzegverbod tijdens ziekte vanwege art. 7:671b lid 6 onderdeel a BW, niet van toepassing is, nu het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de omstandigheden waarop het betreffende opzegverbod betrekking heeft. Het hof oordeelt dat er sprake is van de vergewisplicht. Deze plicht houdt in dat de rechter moet vergewissen of het verzoek tot ontbinding verband houdt met het opzegverbod. Dit houdt in dat een opzegverbod niet persé in de weg staat aan een ontbinding van een arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen. De rechter moet namelijk toetsen of er een verband bestaat tussen het ontbindingsverzoek en het opzegverbod. Volgens het hof houdt het ontbindingsverzoek geen verband met het opzegverbod, namelijk de ziekte van de werknemer. De verstoorde arbeidsverhouding heeft tevens voor de ziekmelding al plaatsgevonden.

Werknemer gaat hiertegen in cassatie en stelt dat het hof bij de toepassing van art. 7:671b lid 6 onderdeel a BW niet de juiste maatstaf heeft gebruikt. Het hof heeft zijn oordeel over het feit dat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft volgens werknemer dan ook niet voldoende gemotiveerd. In cassatie oordelen de rechters echter dat het oordeel van het hof voldoende is gemotiveerd en dus niet onbegrijpelijk is. De cassatie wordt dan ook verworpen.

Tips:

Als werkgever kun je de rechter verzoeken de arbeidsovereenkomst met een zieke te ontbinden, mits het ontbindingsverzoek geen verband houdt met het ziek zijn van de werknemer. Vaak nemen werkgevers niet de stap om een werknemer te ontslaan wanneer diegene ziek is, omdat het ontbinden van de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer in beginsel valt onder het opzegverbod. Dit arrest laat echter zien dat wanneer het ontbindingsverzoek werkelijk losstaat van het ziek zijn van de werknemer, je toch een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kunt indienen bij de rechtbank.

Wil je advies over hoe je dit het beste kunt aanpakken? Of heb je hier vragen over? Neem dan contact op met een van onze juristen!