Ongewenst gedrag op de werkvloer
Door recente berichtgeving over (seksueel) grensoverschrijdend gedrag is dit onderwerp volop in de belangstelling. Het ligt voor de hand dat ongewenst gedrag op de werkvloer niet is toegestaan: het zorgt voor een onprettige werksfeer en kan een grote impact hebben op de gezondheid van je werknemers. Helaas gaat het in de praktijk nog veelal mis.
In dit artikel meer informatie over de verplichtingen voor jou als werkgever en het belang van een goed beleid.
Verplichtingen werkgever
Iedere werkgever heeft de zorgplicht om werknemers een veilige en gezonde werkomgeving te bieden. Op grond van de Arbowet valt hier ook de verplichting voor werkgevers onder om een beleid te voeren dat is gericht op het voorkomen en/of beperken van psychosociale arbeidsbelasting. Het thema ongewenst gedrag valt onder deze psychosociale arbeidsbelasting en omvat de volgende onderdelen: geweld, discriminatie, pesten en seksuele intimidatie.
Wanneer je als werkgever niet het initiatief neemt om een dergelijk beleid te voeren, kan de Ondernemingsraad (OR) middels haar initiatiefrecht het onderwerp ongewenst gedrag agenderen tijdens vergaderingen. Zie verderop in dit artikel meer daarover.
Voorkomen is beter dan genezen. Om ongewenst gedrag op de werkvloer te voorkomen is het aan te raden onderzoek te doen naar wat de oorzaken van psychosociale arbeidsbelasting zijn, en in welke situaties deze zich voordoen. Aangezien werkgevers verplicht zijn een risico-inventarisatie en evaluatie met bijbehorend plan van aanpak op te stellen, zijn de uitkomsten daarvan in het kader van ongewenst gedrag een goed startpunt.
Gedragscode
In een gedragscode worden vervolgens op maat gemaakte regels omtrent grensoverschrijdend gedrag opgenomen. Je bent als werkgever niet verplicht om een gedragscode op te stellen, maar het is een zeer passend middel om aan de Arbowet te voldoen. Onthoud hierbij dat in een gedragscode niet zozeer allesomvattende definities kunnen worden gegeven, omdat het gaat om omgangsvormen die als ongewenst worden ervaren. Onder andere de volgende punten worden beschreven:
- het doel van de gedragscode en mogelijke gevolgen van ongewenst gedrag;
- wat wel en niet is toegestaan in het bedrijf en welke consequenties er zijn verbonden aan overtreding van deze regels;
- hoe werknemers om dienen te gaan met agressieve collega’s en bezoekers;
- hoe en aan wie incidenten moeten worden gemeld (klachtenprocedure).
Het is belangrijk ervoor te zorgen dat iedere werknemer op de hoogte is van dit beleid, zodat werknemers weten hoe ze moeten reageren op incidenten en bij wie ze deze kunnen melden. Het is overigens geen overbodige luxe om de gedragscode meerdere keren per jaar onder de aandacht te brengen; op die manier kan een werknemer zijn gedrag niet goedpraten omdat ‘de regels hem niet duidelijk waren’. Je kunt bijvoorbeeld aandacht aan de gedragscode besteden tijdens teamoverleg of bij beoordelings- of functioneringsgesprekken.
Vertrouwenspersoon
Naast een gedragscode bestaat het voeren van een goed beleid ook uit het aanstellen van een vertrouwenspersoon. Werknemers kunnen met hun klachten bij deze vertrouwenspersoon terecht en krijgen een luisterend oor, gevolgd door advies. Voor sommige werknemers kunnen een of meerdere gesprekken met de vertrouwenspersoon al voldoende zijn om zich weer veilig te voelen op de werkvloer. Een vertrouwenspersoon kan zowel iemand van binnen de organisatie zijn (intern) als iemand van buiten de organisatie (extern), maar het is in veel gevallen aan te raden een externe vertrouwenspersoon aan te stellen. Een externe vertrouwenspersoon heeft namelijk geen binding met de organisatie en is als onafhankelijke vertrouwenspersoon goed opgeleid voor dit werk. Daarnaast kun je er ook over nadenken om zowel een mannelijke als een vrouwelijke vertrouwenspersoon aan te stellen binnen je organisatie.
Klachtenprocedure
Zoals hierboven besproken staat in een gedragscode onder andere beschreven hoe en aan wie klachten over ongewenst gedrag moeten worden gemeld. Op die manier neem je als werkgever eventuele misverstanden weg en worden klachten van werknemers altijd rechtvaardig behandeld. Zo staat in een dergelijke klachtenprocedure bijvoorbeeld dat een werknemer zijn klacht in eerste instantie bespreekt met de vertrouwenspersoon van de organisatie, en dat hij naar de klachtencommissie kan stappen wanneer er met de vertrouwenspersoon geen passende oplossing kan worden gevonden of wanneer de klacht dusdanig ernstig is. Vervolgens staat er dan in de klachtenprocedure omschreven hoe werknemers naar de klachtencommissie kunnen stappen en wat zij met een ingediende klacht doet. Overigens moet de OR instemmen met een klachtenprocedure en het aanstellen van een klachtencommissie.
Bij de rechter
Het kan voorkomen dat één van de betrokkenen niet tevreden is met de uitkomst van de klachtenprocedure en dat een geschil uiteindelijk bij de rechter komt.
In een recente uitspraak van de rechtbank Oost-Brabant van 10 februari 2022 maakt de kantonrechter duidelijk dat een werkgever die een hogere morele standaard wenst dan kennelijk langere tijd in werkverband wordt getolereerd, die niet richting een specifieke werknemer kan aanhouden, en oordeelt in deze zaak dat het onder de gegeven omstandigheden onvoldoende is om de werknemer te ontslaan.
Wanneer een werkgever niet voldoende ingrijpt kan het in een rechtszaak naast weigering van ontslag zelfs leiden tot het toekennen van een billijke vergoeding aan de werknemer door werkgever, zelfs als deze werknemer verwijtbaar heeft gehandeld, zo blijkt uit een uitspraak van de kantonrechter Amsterdam van 12 juni 2019.
Het geeft aan dat ook aan omstandigheden zoals de heersende bedrijfscultuur en verantwoordelijkheid van werkgevers niet zomaar voorbij wordt gegaan. Deze uitspraken zijn slechts enkele voorbeelden die dus aangeven hoe belangrijk het is om als werkgever een goed beleid te voeren omtrent (seksueel) grensoverschrijdend gedrag.
Samengevat
Een overzicht van de in dit artikel besproken onderdelen waar je als werkgever op moet letten in het kader van ongewenst gedrag op de werkvloer:
- Wijs een vertrouwenspersoon aan waar werknemers zich tot kunnen wenden;
- Zorg voor een klachtenprocedure en (onafhankelijke) klachtencommissie, indien aanwezig in samenspraak met de OR;
- Stel een op maat gemaakte gedragscode op met zaken zoals definities en regels en neem ook de klachtenprocedure hierin op;
- Maak het beleid omtrent ongewenst gedrag bekend binnen je organisatie en implementeer de gedragscode;
- Draag er zorg voor dat je als werkgever handelt naar je voorbeeldfunctie en alert bent op de huidige werksfeer.
Heb je verdere vragen over dit onderwerp of hulp nodig bij het opstellen van goed beleid, neem dan contact op met jullie accountjurist of bel naar 088-1331133.