Loonoffers

De coronacrisis vraagt veel van sommige werkgevers en werknemers. Doordat het met de economie minder goed gaat, wordt er ook van de werknemers verwacht om hun steentje bij te dragen in deze crisis. Er wordt dan vaak gedoeld op een versobering van de arbeidsvoorwaarden of op een loonoffer. Wanneer kan een werknemer om een loonoffer worden gevraagd? En moet een werknemer daar dan verplicht aan meewerken?

Bij de indiensttreding van de werknemer worden er afspraken gemaakt over onder andere werktijden en salaris. Tijdens het dienstverband kunnen er veranderingen in deze arbeidsvoorwaarden plaatsvinden. Zo lang de werknemer erop vooruitgaat is er over het algemeen weinig aan de hand.

Vanwege de corona-crisis wordt de afgelopen tijd steeds vaker gesproken van een loonoffer van werknemers. Er wordt van werknemers verzocht om vrijwillig bijvoorbeeld salaris in te leveren, om op die manier de coronatijd door te kunnen komen.

Als de werknemer akkoord gaat met een loonoffer, moet de werkgever dit schriftelijk vastleggen en bewaren in het personeelsdossier. De werkgever en werknemer maken samen een nieuw afspraak over de hoogte van het salaris.

Uit de rechtspraak blijkt echter dat het heel moeilijk is voor werkgevers om zonder instemming van de werknemer het salaris te verlagen. Het salaris is namelijk een van de belangrijkste arbeidsvoorwaarden dat wordt afgesproken en waar over het algemeen niet aan valt te tornen. Indien een werknemer hier niet aan wil meewerken, is een wijziging van de arbeidsovereenkomst in veel gevallen niet mogelijk. Werkgevers hebben beperkte mogelijkheden om een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden door te voeren.

Gaat een werknemer niet akkoord gaat met een loonoffer, dan is het de vraag of de werkgever het loon eenzijdig mag verlagen. Bij een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden zijn twee situaties mogelijk:

1. de situatie waarbij de arbeidsovereenkomst het toestaat om deze eenzijdig bij zwaarwegende belangen te wijzigen doordat er een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst;
2. de situatie waarbij er geen eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst.

Het feit dat er een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst betekent niet dat een loonsverlaging zondermeer doorgevoerd mag worden. De werkgever dient aan te tonen dat er inderdaad sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang en dat het belang van de werkgever bij aanpassing van de arbeidsvoorwaarden zwaarder weegt dan het belang van de werknemer bij ongewijzigde instandhouding van de afspraken. Dat er sprake is van een dergelijk zwaarwegend belang wordt niet snel aangenomen door rechters. Werkgevers moeten goede argumenten aandragen om rechters te overtuigen, zoals behoud van de onderneming, behoud van werkgelegenheid etc. Tegelijkertijd dienen zij aan te tonen dat de impact voor werknemers niet heel groot is of dat zij op een andere wijze worden gecompenseerd.

In het tweede geval, waarbij er geen eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen, zal een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden moeten worden beoordeeld op basis van het goed werkgeverschap en het goed werknemerschap conform artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek.  Een belangrijke uitspraak daarvoor is het arrest Stoof/Mammoet*. In dit arrest is de dubbele redelijkheidstoets ingevoerd. Deze dubbele redelijkheidstoets houdt in dat de rechter moet beoordelen of

1. er sprake is van gewijzigde omstandigheden;
2. gelet op deze gewijzigde omstandigheden er sprake is van een redelijk voorstel van de werkgever;
3. de werknemer in alle redelijkheid het voorstel van de werkgever mag afwijzen.

Hierbij wordt rekening gehouden met alle omstandigheden van geval zowel die van de werkgever als die van de werknemer.

De bewijslast bij het ontbreken van een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst ligt hoger dan de bewijslast als er een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen. Echter in beide gevallen dienen werkgever en werknemer aan te tonen dat zij zich redelijk ten opzichte van de andere opstellen.

De juridische lat voor het eenzijdig verlagen van het salaris ligt hoog. Er zijn wel een aantal aandachtspunten die voor een werkgever de kans vergroot om met succes een loonsverlaging toe te passen, namelijk dat de loonsverlaging een uiterste middel is, gericht op continuïteit van de organisatie en niet op het verbeteren van de winst.  Ook een geleidelijke afbouwregeling en compensatie voor de werknemer op andere terreinen kan op sympathie van de rechter rekenen. Als er een ondernemingsraad aanwezig is, dan is het aan te raden om deze ook bij het proces te betrekken.

Een werknemer is niet verplicht mee te werken aan een loonoffer. Echter, het niet meewerken kan erin resulteren dat de werkgever eerder een reorganisatie doorvoert of zelfs nog failliet gaat.

Komen werkgever en werknemer er niet uit, dan kunnen zij er ook voor kiezen om hun geschil gezamenlijk voor te leggen aan een kantonrechter. In dat geval hoeven werkgever en werkgever niet te kiezen voor een van de mogelijkheden van ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

De Corona crisis vraagt veel van zowel werkgevers als werknemers. Vraag tijdig advies over uw situatie aan. De Raadgevers helpt u daar graag bij.

*vindplaats arrest Stoof/ Mammoet: ECLI:NL:HR:2008:BD 1847