Is de afbouw van de persoonlijke toeslag met verhogingen van het cao-loon rechtsgeldig?
Het is niet in strijd met het standaardkarakter van de cao voor het Beroepsgoederenvervoer om een persoonlijke toeslag op het loon aan de werknemer toe te kennen na een overgang van onderneming. De afbouw van deze persoonlijke toeslag met verhogingen van het cao-loon in het kader van harmonisatie van arbeidsvoorwaarden is rechtsgeldig.
Feiten:
In deze zaak had de werkgever een andere onderneming overgenomen. Bij deze overgenomen onderneming verdiende de werknemer meer dan het cao-loon van de nieuwe werkgever. De nieuwe werkgever bood de werknemer een salaris aan conform de cao (lager), met daarnaast een persoonlijke toeslag. Afspraak was om deze toeslag af te bouwen met elke loonsverhoging. Na een tweede overgang van onderneming in 2019 naar [onderneming 2] en weer terug naar de eerste werkgever in 2022, diende de werknemer een vordering in voor nabetaling van zijn volledige persoonlijke toeslag, verwijzend naar een eerdere uitspraak van het hof Arnhem-Leeuwarden die in zijn voordeel was.
In totaal vormde het salaris en de persoonlijke toeslag een beloning die even hoog was als het salaris dat de werknemer verdiende bij zijn vorige werkgever. Zijn feitelijke loon na de overname ging dus niet achteruit. Deze persoonlijke toeslag werd wel over de jaren afgebouwd. Echter de totale beloning bleef gelijk omdat het cao-loon met de cao meegroeide. Uiteindelijk zou het cao-loon even hoog worden als het overgenomen salaris en zou de toeslag volledig zijn afgebouwd. Kortom, de werknemer kreeg geen loonsverhogingen meer totdat hij evenveel verdiende als zijn collega’s. Bij deze overgang is de cao voor het Beroepsgoederenvervoer van toepassing verklaard, wat een standaard cao is.
Wijziging / harmoniseren van arbeidsvoorwaarden bij overgang onderneming
In de wet staat dat arbeidsvoorwaarden niet mogen wijzigen bij een overgang van onderneming. Art. 7:663 BW bepaalt dat door de overgang van een onderneming de rechten en verplichtingen die op dat tijdstip voor de werkgever in die onderneming voortvloeien uit een arbeidsovereenkomst tussen hem en een daar werkzame werknemer, van rechtswege overgaan op de verkrijger. Dit in het kader van de Europese richtlijn 2001/231 (Harmonisatie van nationale wetgeving betreffende het behoud van de rechten van de werknemers bij overgang van ondernemingen).
De overgang van onderneming mag er niet toe leiden dat een werknemer negatieve gevolgen ondervindt als gevolg daarvan.
Oordeel kantonrechter:
De kantonrechter is van mening dat de toekenning van de persoonlijke toeslag en de afbouw ervan rechtsgeldig zijn. De persoonlijke toeslag is niet in strijd met het standaardkarakter van de cao. De cao bevat namelijk geen specifieke regeling voor de rechten van werknemers bij een overgang van onderneming. Werkgevers en werknemers konden dus afwijkende afspraken maken, zoals in dit geval.
De afbouwregeling oordeelde de kantonrechter was ook rechtsgeldig. De rechter volgde niet het oordeel van het hof (in de andere uitspraak) dat de afbouw zou leiden tot een wezenlijk salarisverlies voor eiser. Dat was in deze casus niet het geval. De kantonrechter concludeerde dat de werknemer na de overgang van onderneming hetzelfde loon ontving als voorheen en dat er geen bewijs was dat zijn arbeidsvoorwaarden verslechterd waren door de afbouwregeling.
Slotsom
In het algemeen is het in strijd met de wet als de nieuwe werkgever na overgang van onderneming het salaris langzaam probeert te verlagen. Het afbouwen van een persoonlijke toeslag met als doel harmoniseren is niet toegestaan de werknemer er daardoor feitelijk langzaam in salaris op achteruit gaat. De werknemer kan dan eisen dat de werkgever de afgebouwde toeslag volledig moet terugbetalen.
Echter, in dit geval leidde de afbouwregeling niet tot een verlaging van het salaris ten opzicht van het salaris dat de werknemer voor de overgang van onderneming verdiende. Van belang was dat de werknemer na de overgang Cao verhogingen kreeg, waar hij dat eerder niet had.
Instemming van de ondernemingsraad kan worden gevraagd.
Rol OR
Denk er aan dat de OR een instemmingsrecht heeft bij het vaststellen van een beloningssysteem voor nieuwe overgenomen werknemers. Het is daarom belangrijk dat de OR bij het harmonisatie proces te betrekken. De OR houdt in de gaten houdt of de beloningssystematiek voor overgenomen werknemers niet in strijd is met de Nederlandse en Europese wet- en regelgeving met betrekking tot overgang van onderneming.
Tip:
Harmoniseren van arbeidsvoorwaarden na overgang onderneming blijft een lastig verhaal.
Neem de tijd om de arbeidsvoorwaarden goed te vergelijken en tegen elkaar af te wegen. Zorg ervoor dat bij een afbouwregeling het salaris van de werknemers er niet langzaam op achteruitgaat.
In het geval van perikelen of als je hulp nodig hebt bij overgang van de onderneming, neem dan contact op met de Raadgevers (088-1331133). Onze juristen kunnen je helpen met alle arbeidsrechtelijke en ondernemingsrechtelijke vraagstukken die daarbij spelen.