Gebruik leaseauto voor 13,5 jaar is in dit geval geen onvoorwaardelijke arbeidsvoorwaarde

Inleiding

Er zijn nog altijd veel werknemers die gebruik maken van een leaseauto via een regeling met de werkgever. Om tot de toekenning van een leaseauto te komen dient een werknemer vaak aan voorwaarden te voldoen om recht te hebben op een leaseauto. Sinds de coronacrisis wordt er veel meer thuis gewerkt en het is aannemelijk dat thuiswerken ook na deze crisis in meer of mindere mate blijft. Het is denkbaar dat een leaseauto niet meer noodzakelijk is om aan een werknemer te verstrekken als er minder zakelijke kilometers worden gereden. Daarnaast kan het zijn dat je als werkgever het autopark wil laten slinken om plaats te maken voor ander beleid. In dit artikel staat een uitspraak centraal over de leaseauto als arbeidsvoorwaarde. Waar moet je op letten als werkgever?

De leaseauto als arbeidsvoorwaarde

Ben je als werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst, cao, mobiliteitsplan of personeelshandboek overeengekomen dat een werknemer op basis van bepaalde voorwaarden recht heeft op een leaseauto? Dan doe je er verstandig aan om de werknemer te blijven herinneren aan het feit dat het recht op het houden van de leaseauto afhankelijk is van de voorwaarden waar hij aan dient te voldoen volgens de gemaakte afspraken. Waarom? Doe je dit niet dan kan het wel eens gebeuren dat een leaseauto een onvoorwaardelijke arbeidsvoorwaarde wordt.

Onvoorwaardelijke arbeidsvoorwaarde, wat is dat?

Een onvoorwaardelijke arbeidsvoorwaarde wil zeggen dat je deze niet zomaar in kunt trekken. Een werknemer behoudt dan het recht op de leaseauto, ook al voldoet de werknemer na verloop van tijd niet meer aan de voorwaarden. Wanneer je als werkgever een ander beleid wil gaan voeren omtrent mobiliteit dan wil je de mogelijkheid hebben om het beleid ook daadwerkelijk aan te kunnen passen. Het is niet prettig als je werknemers hebt die niet meer voldoen aan de gestelde voorwaarden, maar wel het recht op een leaseauto blijven houden.

De uitspraak van Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch

Het belang van regelmatig informeren aan een werknemer dat het ter beschikking stellen van een leaseauto is gebonden aan voorwaarden blijkt uit de volgende uitspraak. Het hof ’s-Hertogenbosch heeft geoordeeld dat er geen sprake is van een onvoorwaardelijke arbeidsvoorwaarde met betrekking tot de leaseauto die werknemer heeft gehad voor 13,5 jaar. Zoals in lijn met eerdere jurisprudentie worden de volgende gezichtspunten door het hof gehanteerd bij de toetsing of er sprake is van een onvoorwaardelijke arbeidsvoorwaarde:

• De inhoud van de gedragslijn;
• De aard van de arbeidsovereenkomst;
• De positie die de werkgever en werknemer jegens elkaar innemen;
• De lengte van de periode gedurende welke de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd;
• Hetgeen de werkgever en de werknemer in verband met deze gedragslijn jegens elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard;
• De aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien, en;
• De aard en de omvang van de kring van werknemers jegens wie de gedragslijn is gevolgd.

Het hof overwoog dat er in dit geval geen sprake is van een onvoorwaardelijke arbeidsvoorwaarde. De werknemer mocht er niet gerechtvaardigd op vertrouwen dat, nu hij niet het aantal benodigde zakelijke kilometers reed, deze door werkgever gestelde voorwaarde was komen te vervallen. Ook niet toen de onderneming waar werknemer werkzaam was werd overgenomen en volgens de nieuwe werkgever de arbeidsvoorwaarden mee waren overgegaan. Immers, de nieuwe werkgever had aangegeven dat het leaseauto-criterium gebaseerd was op kilometers. Na afloop van het huidige contract zou er opnieuw bepaald worden of de werknemer nog recht had op een leaseauto. De werknemer had ook niet aangegeven hier een andere mening over te hebben.

Vervolgens overweegt het hof dat er door de werkgever bij herhaling was gecommuniceerd dat de verstrekking van de leaseauto aan voorwaarden was verbonden en was er door de ondernemingsraad ingestemd met een nieuw mobiliteitsbeleid die voor alle werknemers van toepassing werd. Ook was de mobiliteitsvergoeding die werd toegekend van €800,- bruto passend volgens het hof. Het hof overwoog dat volledige compensatie van financieel verlies aan de zijde van werknemer niet vereist is, als er maar sprake is van een passende compensatie.

Conclusie

Duidelijke communicatie tussen werkgever en werknemer omtrent het beleid en de voorwaarden voor toekenning van een leaseauto kunnen doorslaggevend zijn bij de vraag of er sprake is van een onvoorwaardelijke arbeidsvoorwaarde. De rechter zal altijd toetsen aan de zes gezichtspunten en een belangenafweging maken. In dit geval viel het goed uit voor de werkgever en is de leaseauto van werknemer geen onvoorwaardelijke arbeidsvoorwaarde geworden. Het is echt van belang dat jij als werkgever de werknemer erop blijft attenderen dat het ter beschikking stellen van een leaseauto geschiedt onder bepaalde voorwaarden om te zorgen dat de werknemer er niet gerechtvaardigd op mag vertrouwen dat de leaseauto een onvoorwaardelijk recht wordt.