FAQ Coronavirus Deel I: Arbeidsrecht

Het Coronavirus nadert de Nederlandse grens; wij zijn er juridisch op voorbereid.

Wij hebben voor jullie uit de meest gestelde vragen een FAQ sheet opgesteld.

Deel I: Arbeidsrecht 

Door het virus ligt het werk stil, hoe kan ik hier als werkgever mee omgaan?

Soms valt het werk stil bij een bedrijf door een overmachtsituatie. Dit zou nu ook het geval kunnen zijn door het gebrek aan toeristen of toeleveringen vanuit besmette regio’s. Als dit te lang duurt, dan is er een grotere kans op faillissement en ontslag.
Om te voorkomen dat het zover komt, bestaat er een mogelijkheid voor de werkgever een vergunning voor werktijdverkorting te krijgen. Met zo’n vergunning kan hij een werknemer tijdelijk minder laten werken of helemaal niet. In die periode zou een werknemer mogelijk een WW-uitkering kunnen krijgen.
Een vergunning voor werktijdverkorting kan worden aangevraagd bij het Ministerie van Sociale Zaken.
Dat kan vanaf het moment dat het bedrijf twee weken last van het coronavirus heeft.
Twee voorwaarden voor het verkrijgen van vergunning:

1. Het bedrijf is getroffen door een bijzondere situatie die niet onder het normale ondernemersrisico valt.
2. Werkgever verwacht voor een periode van minimaal 2 tot maximaal 24 weken minstens 20% minder werk.

Let op! Voor oproepkrachten met een nul-urencontract en uitzendkrachten kan geen werktijdverkorting worden aangevraagd.

Wanneer krijgt een werknemer tijdelijke WW bij werktijdverkorting?

1. Er is sprake van overmacht of een bijzondere situatie? Het Coronavirus is al als zodanig aangemerkt door de overheid;
2. Werkgever heeft een vergunning aangevraagd voor werktijdverkorting.

Op grond van de vergunning kan de werknemer tijdelijk WW krijgen totdat hij/zij weer volledig aan de slag kan of totdat de einddatum van de uitkering is bereikt. Hoelang de uitkering wordt verstrekt, hangt af van de leeftijd en arbeidsverleden van de werknemer. De vergunning voor werktijdverkorting is maximaal 6 weken geldig. Indien nodig, kan deze termijn twee maal  worden verlengd (tot een maximum van 24 weken).
Van de werknemer wordt verwacht dat hij/zij zelf op zoek gaat naar ander (tijdelijk) ander werk. Meestal blijft de werknemer tijdens de werktijdverkorting het normale loon ontvangen. Dit staat vaak geregeld in de arbeidsovereenkomst of cao. De werkgever ontvangt dan via het UWV de tijdelijke WW-uitkering.

Ik wil mijn personeel laten testen op het virus: mag dit en met welke privacywetgeving moet ik rekening houden?

Voor het testen op coronavirus zal een maatregel of advies vanuit de overheid (RIVM of Ministerie) als grondslag nodig zijn. De test dienen  door de arbodienst te worden uitgevoerd. De Arbodienst zal in het geval van een positieve test alleen die gegevens verstrekken die relevant zijn ter bescherming van uw andere werknemers.
De werkgever verwerkt alleen persoonsgegevens in het personeelsdossier van de zieke werknemer,  die ook noodzakelijk zijn. In beginsel verwerkt de werkgever geen medische gegevens van de werknemer in het personeelsdossier. Wel dient verwerkt te worden dat de werknemer ziek is, de vermoedelijke ziekteduur en hoe te handelen bij eventuele besmettingen.
Indien een werknemer op het werk ziek wordt, dan is het de werkgever toegestaan de (bij haar bekende) persoonsgegevens aan de hulpverleners te verschaffen.

Ik wil niet meer dat mijn personeel naar een besmette regio vliegt, mag ik dit verbieden?

Een werkgever mag zijn/haar werknemer allerhande verplichtingen opleggen omdat hij een instructierecht heeft. Toch is dat instructierecht niet onbeperkt. De grens voor het mogen opleggen van verplichtingen aan een werknemer is altijd afhankelijk van het specifieke geval.
Daarnaast heeft een werkgever in het kader van goed werkgeverschap ook een zorgplicht voor de gezondheid en veiligheid van werknemers. Vanuit die gedachte kan de werkgever de werknemer verbieden om nog niet naar een besmette regio te vliegen (op zakelijk gebied).
Echter, zo’n verplichting zal een werkgever niet in de privésfeer kunnen opleggen. Wel kan eer werkgever verlangen dat werknemers zich aan alle overheidsmaatregelen houden en bijvoorbeeld verplicht in quarantaine gaan na een vakantie in een besmette regio.

Een van mijn werknemers is in quarantaine geplaatst, moet ik nu zijn/haar loon doorbetalen?

Vanaf 1 januari 2020 geldt als hoofdregel ‘geen arbeid, toch loon, tenzij het niet werken voor rekening en risico van de werknemer komt’. Hoewel de werknemer dus geen arbeid verricht, is de werkgever dus in beginsel toch verplicht zijn loon te voldoen. Met andere woorden, de werkgever is altijd verplicht loon te voldoen en komt daar enkel onderuit als hij kan bewijzen dat het niet verrichten van arbeid voor rekening van de werknemer behoort te komen.
Indien een werknemer in quarantaine zit, betekent dit dat hij wordt geacht ziek te zijn. Hij/zij zit immers niet zomaar in quarantaine. De werknemer heeft de bedongen arbeid niet verricht omdat hij in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte, daartoe verhinderd was. Dit brengt met zich mee dat de werkgever het ziekengeld dient door te betalen.
Ook als de werknemer nog niet ziek is, ligt het risico meer bij de werkgever dan bij de werknemer en zal het loon gewoon moeten worden doorbetaald.

Pas indien de werknemer alle redelijke instructies negeert, kan het voorkomen dat er tot een loonopschorting kan worden overgegaan. Je moet dan denken aan een situatie waarbij de werknemer toch reist naar een van de regio’s waar de uitbraak is.

Zijn er andere specifieke juridische vragen in verband met Corona of wil je even sparren of je de juiste weg inslaat, bel of mail onze coördinator coronavirus mr. drs. Shyreen Panday. Zij is telefonisch bereikbaar op 088 – 133 11 33 en per e-mail te bereiken op spanday@deraadgevers.nl.