Cao-regeling gaat niet boven gunstigere, individuele arbeidsvoorwaarden van de werknemer

Iedere werknemer heeft een individuele arbeidsovereenkomst met de werkgever met daarin zijn eigen arbeidsvoorwaarden. Die arbeidsvoorwaarden mogen niet zomaar zonder zijn instemming worden gewijzigd ten nadele van de werknemer. Maar wat als er een andere cao dan voorheen van toepassing wordt verklaard op een werknemer en daarin een ongunstigere arbeidsvoorwaarde staat dan in zijn contract? Mag de werkgever dan de voor werknemer nadelige voorwaarde uit de (nieuwe) cao toepassen?

 

Feiten

Werknemer is sinds augustus 2017 werkzaam bij Meat Friends Noord B.V. (MFN). De cao voor de vleessector is van toepassing verklaard, voor zover daar in de arbeidsovereenkomst niet van af is geweken. In het contract was ook een zogenoemd eenzijdig wijzigingsbeding op grond van artikel 7:613 van het Burgerlijk Wetboek opgenomen.

MFN ging per 1 januari 2020 de cao voor het slagersbedrijf toepassen, zo ook op de overeenkomst met deze werknemer. Dat had tot gevolg dat de werknemer vanaf toen aanspraak maakte op een voor hem minder gunstige reiskostenregeling.

Eis en verweer

De werknemer vindt dat hij nog steeds aanspraak behoort te maken op de reiskostenregeling uit de cao voor de vleessector, omdat in zijn contract staat dat deze cao van toepassing is. Hij vordert de betaling van een reiskostenvergoeding volgens die cao, uiteraard verminderd met de vergoeding die hij nog wel heeft ontvangen.

MFN voert aan dat zij de nieuwe, minder gunstige reiskostenregeling mocht toepassen. Daarbij beroept zij zich op het eenzijdig wijzigingsbeding. Als zwaarwichtig belang voor de wijziging – artikel 7:613 BW eist immers een zwaarwichtig belang om eenzijdig arbeidsvoorwaarden te wijzigen – voerde zij aan dat de cao voor de slagerssector algemeen verbindend was verklaard en dat zij daardoor verplicht was om die cao toe te passen. Deze verplichting noodzaakte MFN tot harmonisatie van de arbeidsvoorwaarden.

Oordeel

De kantonrechter had de werknemer eerst al gelijk gegeven en ook het hof oordeelde in hoger beroep dat MFN de reiskostenvergoeding niet ten nadele van de werknemer mocht wijzigen op grond van het eenzijdig wijzigingsbeding. Zo logisch als dat misschien lijkt, is dat niet. MFN had namelijk wel in samenspraak met de gemeenschappelijke ondernemingsraad een harmonisatieplan gemaakt, waarbij individuele werknemers ‘onder de streep’ er in geen geval op achteruit zouden gaan. Ook deze werknemer zou er in totaal niet op achteruitgaan en zou dus worden gecompenseerd voor de nadelige reiskostenregeling.

En toch oordeelde het hof dus dat de werknemer in zijn recht stond. MFN heeft geen redenen aangevoerd die het hof zwaarwichtig genoeg vond om het financiële belang dat de werknemer heeft bij behoudt van de reiskostenvergoeding daarvoor te laten wijken.

Wat zou dan wel een goede reden zijn om eenzijdig te mogen wijzigen? Daarover stelt het hof tot slot: “[de] wijziging is niet ingegeven door zwaarwichtige bedrijfseconomische of organisatorische omstandigheden of financiële moeilijkheden bij MFN.”

 

Tip

Wil jij als werkgever eigenlijk bepaalde arbeidsvoorwaarden harmoniseren of wijzigen, omdat je te maken hebt met verschillende arbeidsvoorwaarden binnen je bedrijf door toepassing van verschillende cao’s, een overname of fusie of een andere reden, onthoud dan dat je bijna nooit ten nadele van de werknemer af mag wijken van diens arbeidsvoorwaarden zonder dat hij er zelf individueel mee instemt. Probeer dus altijd met elke werknemer persoonlijk tot een akkoord te komen. Als je eenzijdig wijzigingen gaat doorvoeren onder het mom van harmonisatie, is de kans namelijk erg groot dat een werknemer in het gelijk gesteld wordt als hij zich tegen die wijzigingen verzet.

 

Heb je vragen over een soortgelijke kwestie? Neem dan contact op met je accountjurist. Voor meer informatie bel naar 088-1331133 of stuur een mail naar service@deraadgevers.nl.