Bedenktijd bij emoties: Ontslagname doktersassistente vernietigd

Samenvatting

De rechter vernietigt de ontslagname van een doktersassistente, omdat zij haar ontslag heeft ingediend in een emotionele opwelling. Van een werkgever mag worden verwacht om bij een (onverwachte) opzegging aan de werknemer een bedenktermijn te gunnen, ook als de werknemer zelf aangeeft dit niet nodig te vinden. Werkgever heeft dit onterecht nagelaten en daarom wordt de opzegging vernietigd.

De feiten

De werkneemster in kwestie is 59 jaar en al een lange tijd bij een huisartsenpraktijk in dienst als doktersassistente. Werkgever start binnen de organisatie een coachingstraject, maar nodigt werkneemster hier niet voor uit met als reden dat het coachingstraject ‘voor de toekomst is’. Dit is zodanig kwetsend voor werkneemster, dat zij de werkgever huilend opbelt en aan de telefoon mededeelt dat ze ontslag neemt omdat ze zich buiten het team geplaatst voelt.
Ter plekke schrijft zij op een papiertje dat ze per 1 juli 2021 ontslag neemt. Het ontslag wordt door werkgever de volgende dag meteen schriftelijk bevestigd. Een paar dagen na de ontslagname komt werkneemster erop terug, omdat ze dit naar eigen zeggen in een opwelling zou hebben gedaan. Werkneemster verzoekt de werkgever om de opzegging van de arbeidsovereenkomst te vernietigen, op de grond dat bij haar de wil tot opzegging niet echt aanwezig was. Ze heeft gehandeld in een emotionele opwelling en kon daardoor de gevolgen van de opzegging niet goed overzien, aldus werkneemster. De werkgever weigert de opzegging in te trekken. Werkneemster stapt daarom naar de rechter en verzoekt daar om vernietiging van de opzegging.

Oordeel

De rechter stelt werkneemster in het gelijk en vernietigt de opzegging. Hij oordeelt daarbij als volgt.

• De werkgever had niet alleen mogen afgaan op hetgeen werkneemster bij haar ontslagname heeft geuit. Het eenzijdig nemen van ontslag heeft ernstige gevolgen voor een werknemer en daarom mag niet te snel worden aangenomen dat een werknemer daadwerkelijk het dienstverband vrijwillig beëindigt. De werkgever moet daarom altijd nagaan of de werknemer wel echt beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft gewild en ook de gevolgen daarvan heeft overzien.
• Deze regel past de rechter vervolgens toe op de situatie van werkneemster. Volgens de rechter kwam de opzegging voor de werkgever totaal onverwacht. De werkgever had moeten begrijpen dat werkneemster in een zeer emotionele opwelling, boos en in tranen, ontslag heeft genomen. Werkgever had daarom goed moeten onderzoeken of werkneemster het ontslag wel echt wilde en of zij de gevolgen ervan overzag. Des te meer, omdat haar moeder recentelijk overleden was en zij de dag voor ontslagname nog een Whatsapp-bericht gestuurd heeft waarin ze haar verdriet en verontwaardiging over het niet meedoen aan het coachingstraject uitte.
• Dat werkneemster met een briefje haar ontslagname bevestigt, doet hier niet aan af.
  Dat briefje heeft zij dezelfde ochtend op verzoek van een andere medewerker op een blanco vel gekrabbeld.
• Een zorgvuldige werkgever had daarom niet alleen op de geuite wens op de dag zelf mogen afgaan, maar had de werkneemster ook een bedenktermijn moeten gegeven om nog op het ontslag terug te kunnen komen, ook al gaf zij aan dit niet nodig te vinden.
• In plaats daarvan heeft werkgever de opzegging meteen de dag erna bevestigd en heeft hij geen gehoor gegeven aan het verzoek van werkneemster om haar ontslagname terug te draaien. Dit is volgens de rechter veel te kort door de bocht.
• Ook wordt meegewogen dat werkneemster op leeftijd is, al ruim 23 jaar in dienst is, werkneemster als kostwinner het inkomen nodig heeft en dat zij een onberispelijk arbeidsverleden heeft.

De rechter vernietigt de opzegging en oordeelt dat werkneemster weer toegelaten moet worden tot het werk onder doorbetaling van het loon.

Tip voor de ondernemer

• Het komt regelmatig voor dat een werknemer zelf ontslag.
  Ga bij een eenzijdige ontslagname altijd goed na of een werknemer dit wel echt gewild heeft en de gevolgen hiervan heeft overzien.
  Geef een werknemer ook een redelijke bedenktermijn om op de ontslagname terug te komen. Laat de werknemer die verlopen, dan mag je de werknemer aan de ontslagname houden.
  Op die manier kun je als werkgever goed inschatten of een werknemer in een opwelling heeft gehandeld of niet. Dan kan je later niet meer worden tegengeworpen dat onvoldoende onderzocht is of het ontslagname wel echt de bedoeling van de werknemer was.