Beoordelingsgesprek wat ouderwets

Uit recent onderzoek blijkt dat veel werkgevers nog steeds beoordelingsgesprekken voeren met hun medewerkers. Dat houdt in dat er een redelijk eenzijdig gesprek wordt gevoerd waarbij de werkgever bepaalt of medewerkers voldoen aan de competentieomschrijving. Als er al competentieomschrijvingen zijn…

Een gesprek op gelijkwaardigniveau

Beter is dus sowieso om een gesprek op gelijkwaardig niveau te voeren waarbij je elkaar kunt aanspreken op het functioneren, maar waarin eigenlijk ook de werkcontext beter aan bod moet komen. De bedongen arbeid bij aanvang van de arbeidsovereenkomst (bijvoorbeeld 10 jaar geleden) kan namelijk dermate veranderd zijn dat een functiegebouw, bestaande uit diverse taken, opnieuw bekeken dient te worden.De problematiek van de oudere werknemer speelt hierbij ook een grote rol.

Voer geen beoordelingsgesprek maar een inzetbaarheidsgesprek

Ik wil een pleidooi houden voor het inzetbaarheidsgesprek. Stel je op als dienend leider en ga met je mensen in gesprek over zowel de werkcontext maar ook over leef- en werkstijl, over ontwikkeling en vooral over wat de medewerker er aan doet om fit te blijven voor ‘the job”!  Uiteraard met een goed voorbeeld vanuit de leiding. Hiermee doorbreek je taboes en maak geestelijke en lichamelijke fitheid bespreekbaar! Gooi de ouderwetse gespreksmethodieken overboord en ga inzetbaarheidsgesprekken voeren.

De Scorecard Duurzame Inzetbaarheid levert het bewijs

Uit de Scorecard Duurzame Inzetbaarheid blijkt dat als je echt iets doet aan inzetbaarheid en je de taboes doorbreekt, je daarvoor beloond wordt. Een beter rendement, een beter imago, een lerende organisatie en optimaal functionerende organisatie. Waar wacht je dus nog op? Geen tijd te verliezen. Bel ons, en we gaan samen aan de slag.