WAB-fact #3: Oproepkrachten worden duurder

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) gaat op 1 januari 2020 gelden. Dit heeft grote consequenties voor de flexibele schil van je organisatie. Voor de inzet van oproepkrachten gelden strenge nieuwe regels. Bovendien worden oproepkrachten flink duurder. Hieronder staan de nieuwe spelregels voor oproepkrachten op een rij.

Flex in 2020

Alle soorten arbeidscontracten waarbij de arbeidsduur niet eenduidig is vastgelegd gelden als oproepcontract onder de WAB. Nul-urencontracten, een voorovereenkomst (met uitgestelde prestatieplicht), maar ook een min/max-contract worden allemaal beschouwd als een oproepovereenkomst vanaf 1 januari 2020.
Zodra er geen vast aantal uren per tijdseenheid van maximaal een maand is afgesproken, gelden de nieuwe regels voor de oproepovereenkomst.

Uitzondering hierop is het zogenaamde jaar -of maandurennormcontract, waarbij een vast aantal uren per maand of jaar wordt uitbetaald maar de inzet flexibel kan blijven.

Ook als in een contract staat dat de werkgever tijdens de eerste zes maanden geen loon hoeft te betalen als er niet wordt gewerkt, is er sprake van een oproepovereenkomst.

Aanbieden vaste arbeidsomvang

Rechtsvermoeden omvang arbeid

Onder de huidige recht kunnen werknemers met een nuluren- of een min-maxcontract na drie maanden structurele inzet een beroep doen op het zogenaamde rechtsvermoeden van de arbeidsomvang. Dit rechtsvermoeden wordt berekend als het gemiddelde van de arbeidsduur van de drie voorgaande maanden. De oproepkracht kan aanspraak maken op deze gemiddelde inzet en uitbetaling van loon hierover. Om dit af te dwingen moet de oproepkracht naar de rechter. De werkgever kan de claim weerleggen, door aan te tonen dat het om een incidentele inzet en niet om een structureel patroon gaat.

Dit rechtsvermoeden blijft ook na 1 januari 2020 bestaan, maar daar komt nog een nieuwe regel bij.

Jaarlijks aanbod vaste uren

Onder de WAB ben jij als werkgever verplicht de oproepkracht een aanbod te doen voor een vast aantal uren, zodra de oproepkracht twaalf maanden heeft gewerkt. Deze vaste arbeidsomvang moet gebaseerd zijn op de gemiddelde arbeidsomvang in de voorgaande twaalf maanden.

Ieder jaar moet dit aanbod worden herhaald. Zo wordt het aantal uren dat een oproepkracht moet worden ingezet langzaam maar zeker verhoogd. Het urenaanbod moet schriftelijk of elektronisch plaatsvinden.

Wanneer een werkgever dit aanbod achterwege laat, heeft de oproepkracht alsnog recht op het loon over het vaste aantal uren waarvoor de werkgever het aanbod had moeten doen. Ook al wordt de oproepkracht niet voor dit aantal uren ingezet.
Denk eraan dat deze vordering pas na vijf jaar verjaart. De medewerker kan dus tot vijf jaar nadat er te weinig uren zijn betaald alsnog loon claimen.

De oproepkracht is daarentegen niet verplicht het aanbod voor een vast aantal uren te accepteren indien hij of zij liever meer flexibiliteit behoudt. Als de oproepkracht het aanbod afwijst of domweg niet reageert binnen een maand, is het aanbod van tafel.

Deze regeling betekent niet dat een werkgever ook verplicht is om een oproepkracht een contractverlenging of een vast contract aan te bieden. De werkgever moet alleen een vaste arbeidsomvang garanderen. Een tijdelijk contract loopt gewoon af op de afgesproken datum.
Het beëindigen van het oproepcontract blijft ook mogelijk, uiteraard met inachtneming van de wettelijke vereisten voor opzegging.

Overgangsregeling

Er geldt een overgangsregeling voor oproepkrachten die op 1 januari 2020 al langer dan 12 maanden op basis van een oproepcontract werken. Al deze medewerkers moet je vóór 1 februari 2020 een vaste arbeidsomvang aanbieden.

Minimaal vier dagen van tevoren oproepen

Onder de WAB ben je verplicht om de oproepkracht minimaal vier dagen van tevoren op te roepen. Dit moet schriftelijk of elektronisch. Per cao kan deze termijn tot 24 uur worden verkort.

Roept de werkgever minder dan vier dagen van tevoren op, dan is de oproepkracht niet verplicht om te komen werken.Zeg je als werkgever de oproepkracht korter dan vier dagen voor de dienst af, dan moet je de oproepkracht het loon betalen voor de dienst waarvoor je hem opgeroepen had. Dit geldt ook voor het wijzigen van de tijdstippen van een oproep! Ben je niet op tijd dan moeten de extra uren van de oorspronkelijke oproep nog worden uitbetaald.
Deze regel omvat dwingend recht er hiervan kan ook niet bij Cao afweken worden.
Ook hier geldt weer dat de oproepkracht tot vijf jaar na de wijziging of intrekking een loonvordering kan instellen.

Opzegtermijn van de oproepkracht

Onder de WAB is de opzegtermijn waarmee de oproepkracht zijn contract kan beëindigen, gelijk aan de oproeptermijn die de werkgever hanteert. Er geldt dus een opzegtermijn van minimaal vier dagen voor de oproepkracht. Opzeggen kan de oproepkracht op ieder moment tijdens het dienstverband, niet alleen aan het einde van de kalendermaand.

Hoge WW-premie

Per 1 januari 2020 komen er twee verschillende tarieven voor de WW-premie.
Het lage tarief (2,94%) geldt uitsluitend als je aan drie voorwaarden voldoet, namelijk:
– schriftelijke arbeidsovereenkomst;
–  voor onbepaalde tijd;
– vaste arbeidsomvang.

Voor alle overige contracten geldt de hoge WW-premie (7,94%). Het verschil tussen beide premies gaat dus vijf procent bedragen. Als je dat doorrekent, worden flexibele krachten hierdoor fors duurder.
Denk eraan: het hoge tarief geldt ook voor medewerkers met die wel een vast aantal uur werken, maar een tijdelijk contract hebben.

Als werkgever ben je verplicht om op de loonstrook aan te geven of het om een flexibel of vast contract. Staat er niets vermeld, dan geldt automatisch het hoge tarief.

Belangrijk in 2019

Tip 1:
Wij raden werkgevers aan dit najaar hun flexibele schil in kaart brengen. Ga goed na hoeveel uren en volgens welk patroon je oproepkrachten inzet.
Dit met het oog op het verplichte aanbod in januari 2020. Maar ook om te bekijken of er geen andere contract vorm meer passend is om zo de hoge WW-premie te voorkomen!.

Tip 2:
Check of alle medewerkers een schriftelijk arbeidsovereenkomst hebben en zet de afspraken zo nodig op papier voor 1 januari 2020.

WAB-check op maat

De Raadgevers denkt graag mee. In een adviesgesprek maken wij met jou een inventarisatie van de inzet van flexibele krachten. Wij geven daarbij praktische tips om de organisatie zo flexibel mogelijk te houden tegen zo laag mogelijke kosten en risico’s.

Ook maken wij uw arbeidscontracten en personeelsregelingen WAB-proof, zodat ze aan de nieuwe spelregels voldoen. Natuurlijk updaten we alle stukken meteen ook voor andere nieuwe wetgeving, zoals verlofregelingen en overwerk.

Interesse: neem contact op met één van de arbeidsjuristen van de Raadgevers.

Start typing and press Enter to search