(Seksuele) intimidatie op de werkvloer

Werkgevers maken het steeds vaker mee; een klacht over een werknemer die zich intimiderend of onprofessioneel gedraagt jegens een andere. Wat kun je in zo’n geval doen als werkgever? (Seksuele) intimidatie op de werkvloer is niet alleen hot-topic in de media, maar ook in de rechtspraak. De meest recente uitspraken over (seksuele) intimidatie op de werkvloer komen hieronder aan bod.

ECLI:NL:RBDHA:2020:3148, Rechtbank Den Haag, 5 februari 2020

In deze zaak werd er door twee collega’s geklaagd over een werknemer. Hij zou seksueel intimiderend overkomen en pestgedrag vertonen. Werkgever is een onderzoek gestart naar dit gedrag, waarna hij de werknemer op non-actief had gesteld. Naar aanleiding van het onderzoek heeft werkgever besloten het dienstverband te beëindigen. Werkgever beroept zich primair op het feit dat werknemer ernstig verwijtbaar gedrag heeft getoond, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Subsidiair verzoekt de werkgever de arbeidsovereenkomst te ontbinden, omdat de arbeidsverhouding volledig verstoord is. De werknemer verzoekt op zijn beurt om een transitievergoeding alsmede een billijke vergoeding, nu de verstoorde arbeidsverhouding te wijten is aan de werkgever. Volgens de kantonrechter kan de overeenkomst worden ontbonden op grond van verwijtbaar handelen van de werknemer. De transitievergoeding moet echter wel aan werknemer worden betaald nu er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. De vraag om een billijke vergoeding aan de kant van de werknemer wordt niet toegekend door de rechter. Voor toekenning van een billijke vergoeding is enkel plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (art. 7:671 lid 8 sub c BW). Dit is in casu niet het geval.

ECLI:NL:CRVB:2020:382, Centrale Raad van Beroep, 20 februari 2020

In de desbetreffende zaak kwamen er een aantal klachten binnen over werknemer. Hij zou structureel pestgedrag vertonen jegens zijn collega’s in de vorm van collega’s belachelijk maken, schieten van stukjes snot en het sturen/laten zien van ongebruikelijke foto’s. De Klachtencommissie van werkgever pakte dit op en ging op onderzoek uit. Volgens de rechtbank heeft werknemer zich schuldig gemaakt aan ernstig plichtsverzuim. Voor de constatering van plichtsverzuim is noodzakelijk dat op basis van beschikbare, deugdelijk vastgestelde gegevens de overtuiging is verkregen dat de betrokken werknemer de hem verweten gedragingen heeft begaan. Hiervan is in deze zaak sprake. Gelet op de aard en de ernst van de gedragingen oordeelt de rechtbank dat de werknemer de disciplinaire straf van ontslag krijgt.

ECLI:NL:CRVB:2022:612, Centrale Raad van Beroep, 17 maart 2022

In deze casus ging het om een werknemer die een tong in het oor van een collega had gestopt. Er werd een klacht ingediend en een onderzoek gestart. De werknemer werd buiten functie gesteld. Het onderzoek bewees dat werknemer zich schuldig had gemaakt aan feitelijke aanranding. De werkgever heeft werknemer met onmiddellijke ingang onvoorwaardelijk ontslag opgelegd met als grond ernstige plichtsverzuim. Volgens de Centrale Raad van Beroep heeft de werkgever hier juist gehandeld. Het onvoorwaardelijk ontslag is, gezien de ernst en aard van de gedraging, niet onevenredig aan het gepleegde plichtsverzuim.

ECLI:NL:RBMNE:2022:3274, Rechtbank Midden – Nederland, 11 augustus 2022

In deze zaak had een werknemer seksueel grensoverschrijdend gedrag tegenover een medewerkster vertoont door haar borsten en decolleté aan te raken. Werknemer werd drie dagen later door werkgever op staande voet ontslagen. Werknemer vorderde een billijke vergoeding, schadevergoeding en transitievergoeding van werkgever met als grondslag dat er geen sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet aangezien er door werkgever niet voortvarend zou zijn gehandeld. Of de werkgever voortvarend heeft gehandeld, is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Volgens de rechter heeft de werkgever wel voortvarend gehandeld daar zij meteen een onderzoek heeft gestart en drie dagen later al het ontslag op staande voet had aangekondigd. Of er sprake is van een dringende reden moet worden beoordeeld aan de hand van de gedragingen van de werknemer die tot gevolg hebben dat de werkgever redelijkerwijs niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Hierbij moeten alle omstandigheden van het geval worden betrokken, denk aan de persoonlijke omstandigheden van de werknemer en de aard en duur van het dienstverband. Volgens de rechter is er in deze situatie sprake van een dringende reden nu het gedrag volstrekt ontoelaatbaar en onbegrijpelijk is. Het verzoek van werknemer om een billijke vergoeding wordt afgewezen. Ook de gevraagde transitievergoeding wordt afgewezen omdat er geen feiten of omstandigheden zijn die maken dat het niet toekennen van de transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.

ECLI:NL:RBLIM:2023:1230, Rechtbank Limburg, 16 februari 2023

Werknemer had in deze zaak in het bijzijn van collega’s, een broek van een vrouwelijke collega naar beneden getrokken, waardoor zij met blote billen op de werkvloer is komen te staan. Er heeft een gesprek plaats gevonden met desbetreffende werknemer en twee dagen na het incident is werknemer op staande voet ontslagen op grond van een dringende reden. De rechter oordeelt dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is aangezien het handelen van werknemer als ernstig dient te worden beschouwd. Van werkgever kan niet worden gevergd de arbeidsovereenkomst in stand te houden. Omdat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de kant van de werknemer worden er geen vergoedingen aan werknemer toegekend.

Wet bescherming Klokkenluiders (WBK)

Indien een werkgever niet het gewenste veilige werkklimaat kan bieden, kiezen veel werknemers ervoor om dan maar te vertrekken bij een werkgever.  Voor werkgevers betekent dit naast het verlies van een ingewerkte medewerker dat zij weer op zoek moeten naar een nieuwe medewerker. Vanwege de krappe arbeidsmarkt zal deze nieuwe medewerker niet zo snel gevonden zijn, waardoor de resterende medewerkers een tandje meer zullen moeten presteren. Ook dit meer presteren kan de werkgever op den duur veel kosten. Denk maar aan uitval wegens ziekte/ burn out, vertrek werknemers vanwege de constante druk etc.

In deze “me-too” tijden is het als goed werkgever noodzakelijk om actief op te treden als er signalen zijn van grensoverschrijdend gedrag binnen de organisatie. Klachten moeten serieus opgepakt worden, waarbij beide partijen een eerlijke kans krijgen hun visie te geven. Door vroegtijdig in te grijpen kan een werkgever voorkomen dat de onderlinge verhouding permanent verstoord raken.

Voor de werkgever is het dan ook verstandig dat hij in een vroeg stadium binnen het bedrijf kenbaar maakt dat misstanden niet worden getolereerd. Inmiddels is ook de nieuwe Wet Bescherming Klokkenluiders (WBK) in werking getreden, die bedrijven o.a. verplichtingen over het inrichten van een meldpunt voor klachten oplegt. In onze vorige nieuwsbrief besteedde wij aandacht aan de bedrijven voor wie de Nieuwe Klokkenregeling nu al geldt, voor welke bedrijven dat eind 2023 gaat gelden en de aanpassingen die gedaan moeten worden.

Resumerend

Op basis van bovenstaande uitspraken kan worden geconcludeerd dat (seksueel) intimiderend gedrag in veel gevallen leidt tot beëindiging van het dienstverband en soms zelf tot ontslag op staande voet. Dit gedrag kan namelijk worden aangemerkt als ‘verwijtbaar handelen’ van werknemer dan wel als een ‘dringende reden’, waardoor van werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst in stand te houden. Daarbij is het van belang dat werkgever voortvarend handelt. Ten aanzien van de vergoedingen waar de werknemer zich op kan beroepen, zien we in bovenstaande uitspraken dat de werknemer hier niet altijd recht op heeft.

Indien je jouw situatie wilt bespreken of je hebt nader advies nodig, neem dan gerust contact op met je accountjurist.

Tips voor werkgevers:

• Wees duidelijk in uw communicatie (personeelshandboek, uitingen) over voorkomen van of omgaan met ongewenst gedrag/ misstanden;
• Neem klachten al in een vroeg stadium serieus en bespreek deze met de betrokken medewerkers;
• Zorg voor een interne en externe vertrouwenspersoon, waar medewerkers met hun klachten naartoe kunnen;
• Zorg ervoor dat de melder van ongewenst gedrag/ misstand zich gehoord voelt;
• Oordeel echter niet te snel en geeft ook de “beklaagde” een eerlijke kans om zijn/haar kant van het verhaal te doen
• Vraag advies aan uw accountjurist over de te nemen stappen en de interne procedures, die u kunt volgen.