Regeerakkoord 2017: de belangrijkste gevolgen voor het arbeidsrecht

Op 9 oktober jl. zijn, na ruim 200 dagen onderhandelen, de VVD, CDA, D66 en de ChristenUnie het eens geworden over het Regeerakkoord 2017. Wat gaat er veranderen op het gebied van het arbeidsrecht? Hieronder zetten wij de belangrijkste veranderingen voor u op een rij.

Verlenging van de ketenregeling van twee (terug) naar drie jaar
De vier partijen draaien het besluit van Rutte II terug om flexwerkers al na twee jaar een vast contract aan te bieden. Dat hoeft straks pas weer na drie jaar, zoals ook gebruikelijk was tot 1 juli 2015. Zo wil het kabinet de verschillen tussen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd kleiner maken. Het idee was destijds dat werkgevers hun tijdelijke contractanten sneller in dienst zouden nemen, maar in de praktijk vlogen die juist eerder de laan uit.

Voor opvolgende arbeidscontracten gaat de ‘teller op nul’ als tussen contracten een tussenpoos van zes maanden zit. Het uitgangspunt voor de tussenpoos blijft deze zes maanden. Er moet echter ruimte zijn om sectoraal af te wijken en de tussenpoos te verkorten als het werk daarom vraagt. Dit is reeds zo voor seizoensarbeid. Deze optie wordt verruimd naar ander terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende een periode van negen maanden kan worden verricht. De plek om hierover afspraken te maken is het overleg tussen sociale partners. Daar waar in een sector dit gesprek aantoonbaar niet tot een bevredigende uitkomst leidt, moet het – onder voorwaarden – mogelijk zijn voor de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid om uiteindelijk een besluit te nemen. In het primair onderwijs worden tijdelijke contracten voor invalskrachten in verband met vervanging wegens ziekte uitgezonderd van de ketenbepaling.

Langere proeftijd
Om werknemers te stimuleren vaker meteen een vast contract aan te bieden, wordt de mogelijkheid voor een langere proeftijd verruimd. Indien een werkgever direct (als eerste contract) een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, wordt de proeftijd verruimd naar vijf maanden. Voor meerjaarscontracten (meer dan 2 jaar) wordt de proeftijd drie maanden. In overige gevallen blijft de proeftijd zoals deze nu is.

Kortere loondoorbetaling bij ziekte voor MKB
Onder de huidige wetgeving heeft een werknemer bij ziekte recht op doorbetaling van 70 procent van zijn loon. Het nieuwe kabinet wil kleine werkgevers stimuleren om sneller mensen in vaste dienst te nemen door de loondoorbetalingsplicht te verkorten naar één jaar. De collectieve kosten van het tweede jaar worden gedekt via een uniforme lastendekkende premie, te betalen door kleine werkgevers. Als grens wordt voorlopig het aantal van twintig werknemers genoemd. Bedrijven met meer werknemers blijven verplicht om twee jaar het loon zelf door te betalen. Verder wordt de periode waarvoor premiedifferentiatie geldt in de WGA, verkort van tien jaar naar vijf jaar. Na de periode van premiedifferentiatie wordt een collectieve, uniforme premie geheven.

Wijziging regels transitievergoeding
In de opbouw van de transitievergoeding wordt op twee punten meer balans aangebracht:
1. Werknemers krijgen vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding in plaats van na twee jaar;
2. Voor elk jaar in dienstverband gaat de transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen, ook voor contractduren langer dan 10 jaar. Momenteel is de hoofdregel nog een zesde maandsalaris per elk half dienstjaar in de eerste 10 jaar en een vierde per half dienstjaar voor een arbeidsovereenkomst van langer dan 10 jaar.

De overgangsregeling voor 50-plussers, voor wie tot 2020 een hogere vergoeding geldt, blijft gehandhaafd.
Scholingskosten
De mogelijkheid om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding wordt verruimd. Kosten die zijn gemaakt voor het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever, mogen nu ook kennis en vaardigheden betreffen die (op een later moment) zijn aangewend om een functie bij de werkgever uit te oefenen, ook al betreft het een andere dan de huidige functie. Dit voorschrift wordt geschrapt, opdat scholing binnen de eigen organisatie gericht op een andere functie ook in mindering kan worden gebracht op de transitievergoeding. Voor scholing gericht op inzetbaarheid binnen de eigen functie verandert er niets.

Kleine werkgevers
Enkele ‘scherpe randen’ aan de verplichting tot het betalen van een transitievergoeding worden verzacht, vooral voor MKB-ers:
– Er komt compensatie voor werkgevers voor de verschuldigde transitievergoeding bij ontslag van een werknemers wegens langdurige arbeidsongeschiktheid;
– Geen transitievergoeding is verplicht bij ontslag om bedrijfseconomische redenen als een cao-regeling van toepassing is;
– Tevens worden de criteria om in aanmerking te komen voor de overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers ruimer en daarmee eenvoudiger;
– Ook voor de situatie waarin een werkgever zijn bedrijf beëindigt wegens pensionering of ziekte, zal het kabinet met voorstellen komen om de transitievergoeding onder voorwaarden te compenseren. Het kabinet reserveert hiervoor 100 miljoen euro vanaf 2020.

Nieuwe regels voor zzp’ers
Het nieuwe kabinet poogt ook om bedrijven en zzp’ers meer duidelijkheid te geven over hun onderlinge arbeidsrelatie. Daartoe gaat de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) van tafel. Er komt een nieuwe wet die (de inhuurder van) echte zelfstandigen vooraf zekerheid biedt dat geen sprake is van een arbeidsovereenkomst en tegelijkertijd schijnzelfstandigheid moet voorkomen.

Altijd een arbeidsovereenkomst bij laag tarief zzp’ers
Voor zzp’ers wordt bepaald dat altijd sprake is van een arbeidsovereenkomst bij een laag tarief in combinatie met een langere duur van de overeenkomst óf een laag tarief in combinatie met het verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten.

Wat een ‘laag tarief’ is, wordt gedefinieerd als corresponderend met loonkosten tot 125% van het wettelijk minimumloon of met de laagste loonschalen in cao’s. Er wordt één tarief gekozen om voor de gehele markt de onderkant af te bakenen. Op basis van de gehanteerde argumentatie zal dit tarief vermoedelijk liggen in een bandbreedte tussen de EUR 15,- en 18,- per uur. Een langere duur wordt gedefinieerd als langer dan drie maanden.

Opt out
Voor zelfstandigen met een hoog tarief in combinatie met een kortere duur van de overeenkomst óf een hoog tarief in combinatie met het niet verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten wordt een ‘opt out’ voor de loonbelasting en de werknemersverzekering ingevoerd.

Bij een ‘hoog tarief’ denkt het kabinet aan een tarief boven de EUR 75,- per uur. Een kortere duur wordt gedefinieerd als korter dan een jaar.

Opdrachtgeversverklaring
Voor zzp’ers boven het lage tarief komt een soort ‘opdrachtgeversverklaring.’ Deze moet de zogeheten ‘modelcontracten’ in de Wet DBA vervangen, die vorig jaar zo veel onzekerheid veroorzaakten dat bedrijven zich massaal ontdeden van zzp’ers. Via een webmodule, zoals nu al in het Verenigd Koninkrijk bestaat, beantwoordt de opdrachtgever vragen over de aard van de werkzaamheden om daarmee een ‘opdrachtgeversverklaring’ te verkrijgen. Daarbij wordt het begrip ‘gezagsverhouding’ verduidelijkt. Tevens zal het kabinet de wet zo aanpassen dat de gezagsverhouding voortaan meer getoetst wordt op basis van de materiële in plaats van formele omstandigheden.

Er komt geen verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zzp’ers.

Deze blog is geschreven door mr. Reinoud Pauwels en mr. Judith van der Woude, senior juristen bij De Raadgevers.