Proeftijdontslag toch niet altijd rechtsgeldig…

In deze blog bespreken we twee recente uitspraken over proeftijdontslag. De eerste uitspraak van kantonrechter Den Haag op 13 juli 2022 gaat over proeftijdopzegging omdat werkgever zich nog geen beeld kon vormen van de kwaliteiten van werknemer die nodig waren voor de functie. De werknemer in kwestie was het hier niet mee eens, maar de kantonrechter volgt de werkgever. De tweede uitspraak, van kantonrechter Limburg op 25 oktober 2022, betreft een onrechtmatig ontslag vanwege ziekte.

Goed beeld van kwaliteiten

In de zaak van kantonrechter Den Haag is werknemer op 13 december 2021 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangegaan met als datum van indiensttreding 1 maart 2022, met een proeftijd van twee maanden. Na één maand zegt werkgever met onmiddellijke ingang de arbeidsovereenkomst van werknemer op met een beroep op de proeftijd. Werkgever vindt namelijk dat de werknemer niet voldoet aan de eisen en competenties die bij de functie horen. Werknemer vindt echter dat zijn bedongen arbeid al op 15 december begon, waardoor de proeftijd al een tijdje is afgelopen. Hij verzoekt de kantonrechter dan ook om vernietiging van de opzegging.

De kantonrechter stelt allereerst vast dat werknemer is aangenomen voor een functie waarin hij gespecialiseerd moet zijn in het ontwikkelen van applicaties en de klanten over development en strategie moet kunnen adviseren. Deze werkzaamheden zijn de bedongen arbeid. Vervolgens bekijkt de kantonrechter wanneer deze bedongen arbeid dan precies is aangevangen. Dit blijkt 1 maart 2022 te zijn. Aangezien de werkgever zich voor 1 maart 2022 dus geen goed beeld heeft kunnen vormen van hoe de werknemer de bedongen arbeid verricht, is de opzegging volgens de kantonrechter rechtmatig. De werkgever wordt in het gelijkgesteld.

Onrechtmatige (discriminatoire) opzegging

In de andere zaak, bij kantonrechter Limburg, is werkneemster op 30 maart 2022 een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangegaan voor de duur van 1 jaar. Voor daadwerkelijke ingang van het dienstverband, tijdens de proeftijd, heeft werkgever de arbeidsovereenkomst opgezegd; ook in deze zaak is dus sprake van een proeftijdontslag. Kort voor de opzegging is werkneemster echter gediagnosticeerd met een agressieve vorm van longkanker. Hoewel de werkgever aanvoert dat de opzegging komt door de reorganisatie en daaraan gekoppelde personeelsstop, en niet de ziekte van werkneemster, gaat de kantonrechter daar niet in mee. Tussen de diagnose en het ontslag zijn er namelijk meerdere telefoongesprekken tussen werkgever en werkneemster geweest waarin de gevolgen van de ziekte voor de arbeidsrelatie uitvoerig zijn besproken. Werkgever heeft in deze gesprekken uiteindelijk zelfs aangegeven dat de arbeidsovereenkomst om die reden niet in stand kon blijven. De kantonrechter is dan ook van mening dat het ontslag onlosmakelijk is verbonden met de ziekte van werkneemster, en oordeelt dat er sprake is van een onrechtmatige en discriminatoire opzegging.

Tot slot

Deze twee uitspraken laten zien dat een arbeidsovereenkomst toch niet altijd in de proeftijd kan worden opgezegd. Zo is het bijvoorbeeld belangrijk de functie van een werknemer goed in de arbeidsovereenkomst te omschrijven. Daarnaast zijn sommige redenen zoals een chronische ziekte geen geldige reden voor proeftijdopzegging. Let dus goed op dit soort zaken wanneer je een nieuwe arbeidsovereenkomst aangaat.

Heb je vragen over een soortgelijke kwestie? Neem dan contact op met je accountjurist. Voor meer informatie bel naar 088-1331133 of stuur een mail naar service@deraadgevers.nl.