Ontbinding vanwege verstoring arbeidsverhouding

Ontbindingsverzoek op basis van g-grond ECLI:NL:RBROT:2021:10927

In deze zaak was er een verstoring van de arbeidsverhouding tussen werkgever en werknemer. Allereerst zal er een weergave worden gegeven van de feiten.

Op 1 september 2015 treedt werknemer in dienst bij werkgever. Hier was zijn laatst vervulde functie adviseur. Hij had op 26 mei een gesprek met zijn leidinggevende over de wijze waarop werknemer communiceert. Hier is op 12 juni 2020 wederom een gesprek over geweest. Twee dagen later, op 14 juni 2020, meldt werknemer zich ziek. Er vinden meer gesprekken plaats in de periode daarna en ook wordt er gedaan aan mediation op advies van de bedrijfsarts. Ook na deze acht(!) mediationgesprekken wordt de arbeidsverhouding niet hersteld.

De werknemer heeft weinig zelfinzicht over de aan hem gegeven feedback door zijn leidinggevende en is volledig in de aanval gegaan. Werknemer heeft een lijstje met ‘eisen’ aan het College van Bestuur gestuurd. Hieruit blijkt dat hij weinig gevoel heeft voor de verhoudingen binnen de organisatie. Verder is hij van mening dat hij gepest wordt en schrijft hierover op 21 januari 2021 over naar het College van Bestuur. Het College laat weten zich hier niet in te mengen en dat verwijst ernaar dat er hiervoor een klachtprocedure is. Op 5 maart 2021 heeft werknemer een klacht ingediend bij de Landelijke Klachtencommissie Onderwijs en de klacht wordt ongegrond verklaard.

Aan de zijde van werkgever verliep ook niet alles vlekkeloos. De zakelijke opstelling van de leidinggevende van werknemer en uitspraken over onder andere zijn mentale gezondheid hebben ook bijgedragen aan de verharding van de relatie tussen partijen.

De rechter legt zowel schuld bij de werknemer omdat er een totaal gebrek is aan zelfinzicht en inzicht over de verhoudingen binnen de organisatie. Aan de andere kant geeft de rechter aan dat de leidinggevende ook aandeel heeft in het gerezen arbeidsconflict. Door het proberen te voeren van meerdere gesprekken en een mediationtraject aan te gaan heeft werkgever voldoende constructieve en reële pogingen gedaan om de verstoorde arbeidsverhouding te herstellen. Nu de arbeidsverhouding duurzaam verstoord is en herplaatsing niet in de rede ligt, is er sprake van een redelijke grond voor opzegging. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Werknemer heeft recht op een transitievergoeding. De kantonrechter wijst toekenning van een billijke vergoeding door werknemer af.

Tip voor ondernemers:

• Door het gehele traject serieus te nemen sta je als ondernemer in een rechtszaak niet gelijk 1-0 achter.
• Een goede dossieropbouw en elke ondernomen stap goed vastleggen helpt hierbij.