Maar de werknemer wil dit toch? Je mag niet altijd afwijken van een cao!

Wat als je tegen een kwestie aanloopt die niet is geregeld in jouw cao met een standaardkarakter? Als een bepaald punt niet in de cao is geregeld dan mogen werkgevers en werknemers op dat punt afwijkende regelingen treffen, zo blijkt uit de volgende uitspraak.

Casus

Dit voorjaar heeft de rechtbank Midden-Nederland zich gebogen over een kwestie waarbij een bedrijf in de loop der tijd drie keer is overgenomen. Werknemer is in de vorige eeuw in dienst getreden bij onderneming A. Hier was nog geen sprake van een cao. Zestien jaar later is onderneming A overgenomen en heeft de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst gekregen waarop een cao van toepassing was. Door de cao werd werknemer in een loonschaal ingedeeld, waardoor werknemer minder ging verdienen. Hierdoor is er in de arbeidsovereenkomst van werknemer opgenomen dat hij elke vier weken een persoonlijke toeslag zou krijgen. Deze persoonlijke toeslag zou dan worden afgebouwd met de toekomstige verhogingen van het cao-loon. In 2019 is de onderneming opnieuw overgenomen. En je raadt het nooit, de onderneming is nóg een keer overgenomen in 2022.

Een collega van werknemer heeft eerder in een andere zaak bij het hof voor elkaar gekregen dat de afbouw van de persoonlijke toeslag niet rechtsgeldig is verklaard. Hierdoor heeft die collega een flink bedrag aan achterstallig loon gekregen. Werknemer hoorde dit en dacht waarschijnlijk hetzelfde voor elkaar te krijgen.

Oordeel

Helaas voor de werknemer heeft de kantonrechter op 5 februari anders geoordeeld. Alhoewel de cao een standaardkarakter heeft, zijn de persoonlijke toeslag en de afbouw ervan rechtsgeldig volgens de kantonrechter.

Daarnaast zegt de kantonrechter dat de cao voor het Beroepsgoederenvervoer een standaardkarakter heeft. Hierdoor mag er niet worden afgeweken van de onderwerpen die in de cao staan. Ook niet als het ten gunste van de werknemer is. Volgens deze kantonrechter geldt dit echter alleen voor de onderwerpen die in de cao staan geregeld. In de cao staan geen onderwerpen over de rechten van de werknemers bij de overgang van een onderneming. Er was in deze casus sprake van een overgang van onderneming, drie keer zelfs. Daardoor kunnen werkgevers dus ook over de persoonlijke toeslag en de afbouw ervan van de cao afwijkende regelingen overeenkomen. Daarom is de persoonlijke toeslag niet in strijd met deze standaard-cao. Er bestaat onder juristen overigens nog steeds de mening dat niet mogen afwijken van een standaard-cao ook inhoudt dat je geen arbeidsvoorwaarde (zoals in dit geval de persoonlijke toeslag of bijvoorbeeld ook een bonus) toevoegt aan het totaal aan arbeidsvoorwaarden, waarvan hier wel eens sprake zou kunnen zijn.

Maar wanneer is er sprake van een standaard-cao en wanner van een minimum-cao?

In sommige cao’s staat er expliciet vermeld dat er sprake is van een standaard-cao. Maar dit is niet altijd het geval, omdat het karakter van de cao ook kan blijken uit de andere bewoordingen in de een cao. Het doel van een standaard-cao is om de ongelijke beloning binnen gelijke gevallen weg te nemen. Van een standaard-cao kan alleen worden afgeweken, ten gunste van de werknemer, als dit expliciet staat vermeld in een bepaling.

Sommige zinnen in de cao laten zien dat er sprake is van een standaard-cao. In de cao Beroepsgoederenvervoer waar de werkneemster in bovenstaande uitspraak onder valt staat:

 

‘Artikel 1  Karakter 

De bepalingen in deze CAO hebben een standaardkarakter, tenzij uitdrukkelijk anders is aangegeven.’

Bijvoorbeeld de CAO Metaal en Techniek, wat een minimum-cao is, staat er onder

‘1. Werkingssfeer’ de volgende zin: ‘De onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst bevat de regelen welke minimaal in acht moeten worden genomen bij arbeidsovereenkomsten tussen: (..)’.

Dit laat zien dat er bij de CAO Metaal en Techniek sprake is van een minimum-cao, waarvan de werkgever dus wél ten gunste van de werknemer mag afwijken.

Bij een cao ten gunste van de werknemer afwijken

Dus er mag alleen worden afgeweken van de cao met een minimum-karakter als het ten gunste van de werknemer is. Ook wel het gunstigheidsprincipe. De Hoge Raad heeft, in een andere uitspraak, geoordeeld dat het gunstigheidsprincipe strikt gehanteerd moet worden. Maar nergens is vastgelegd wat er onder ten gunste moet worden verstaan en dat blijkt in de praktijk ook nog eens lastig te bepalen. Wellicht kan er een afweging worden gemaakt of je als werkgever wel of niet gaat afwijken van een standaard-cao als de werknemer dit wil. Echter moet er wel in het achterhoofd gehouden worden dat de cao mede ter bescherming van de werknemer is opgesteld. De bepalingen in de cao zijn dus niet voor niets zo opgesteld. Mocht de werkgever willen afwijken van een bepaling in de cao en de werknemer heeft toestemming gegeven, dan is het nog steeds niet toegestaan als het niet ten gunste is van de werknemer.

Heb je vragen over dit artikel, dan kun je contact opnemen met je accountjurist of de servicedesk via 088-1331133 of service@deraadgevers.nl.

 

Bron: ECLI:NL:RBMNE:2025:265, Rechtbank Midden-Nederland, 11084474 UC EXPL 24-2969