Let op: invoering WAB

De Eerste Kamer heeft op 28 mei 2019 het Wetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans (WAB) aangenomen en deze zal dan ook vanaf 1 januari 2020 in werking treden.
De wet heeft gevolgen voor o.a. de ontslagmogelijkheden, de hoogte van de transitievergoeding, de oproepcontracten, payroll, de ketenregeling en de WW-premiedifferentiatie.

De transitievergoeding

Huidig recht: minimaal twee jaar

Onder huidig recht moet een werknemer minimaal twee jaar in dienst zijn voordat hij/zij recht heeft op een transitievergoeding. Met invoering van de WAB verandert dit en bouwt een werknemer vanaf dag één een transitievergoeding op.
Dat betekent dat het bij ontslag of einde van de arbeidsovereenkomst het niet meer uitmaakt hoe lang de arbeidsovereenkomst heeft geduurd, de werkgever is altijd de transitievergoeding verschuldigd.

WAB: dag één

Dat betekent dus ook dat een werknemer met een bepaalde tijd contract dat gewoon van rechtswege afloopt, vanaf dag één recht heeft op een transitievergoeding wanneer zijn/haar contract niet wordt verlengd. Ook de werknemer wiens arbeidsovereenkomst wordt opgezegd binnen de proeftijd heeft vanaf 1 januari 2020 recht op een transitievergoeding.

Denk eraan: recht  op een transitievergoeding geldt voor iedere arbeidsovereenkomst die wordt beëindigd vanaf 1 januari 2020. De transitievergoeding wordt berekend over de totale duur van de arbeidsovereenkomst, dus ook voor het deel waarover er voorheen nog geen transitievergoeding is opgebouwd!

Wilt u aan het einde van een bepaalde tijd contract geen transitievergoeding betalen?
Laat dit contract dan voor de zekerheid aflopen op 30 december 2019!
Dan geldt nog de oude WWZ-regel dat er pas vanaf twee jaar dienstverband transitievergoeding verschuldigd is.

Na invoering van de WAB wordt de transitievergoeding wel “goedkoper”: in alle gevallen 1/3 maandsalaris per dienstjaar.

De ketenregeling

De ketenregeling gaat weer van twee jaar naar drie jaar (met een tussenpoos van maximaal zes maanden). Dat betekent dat een werknemer maximaal drie contracten van totaal maximaal drie jaar, met tussenpozen van zes maanden (of minder) kan krijgen voordat er automatisch een contract voor onbepaalde tijd ontstaat.

Ons WWZ-advies over de lengte van bepaalde tijd contracten in de keten van 7-8-8 gaat niet meer op.
Een eerste contract van 7 maanden heeft nog steeds de voorkeur omdat er dan een proeftijd mag worden opgenomen.
Daarna kan de keten naar eigen inzicht tot 36 maanden en 3 contracten worden volgemaakt.

Payrolling

Met ingang van de WAB wordt de payrollconstructie eindelijk juridisch vastgelegd. Als gevolg van de WAB moeten payrollwerknemers dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden krijgen als de reguliere werknemers van de inlener.

Oproepkrachten

De regels rondom de inzet van oproepkrachten worden flink aangescherpt.
Vier dagen van te voren moet je de oproepkracht oproepen, afzeggen of inlichten over een wijziging van werktijden.
Daarnaast heeft een oproepkracht na één jaar werken recht op een schriftelijk aanbod voor een vast aantal uren werk gelijk aan het gemiddelde gewerkte aantal uren in de afgelopen 12 maanden.
De oproepkracht hoeft dit aanbod niet te aanvaarden.

Hoge/lage WW-premies

Heel belangrijk onder de WAB wordt dat flexibele arbeidskrachten fors duurder worden doordat over de loonsom een hoge WW-premie moet worden betaald.
De lage WW -premie geldt alleen voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en met een vast aantal uren.

Alle andere contractvormen gelden als flexibele contracten waarvoor de hoge premie geldt, die 5% hoger is dan de lage premie.  Reken maar uit!
De uitzonderingen hierop zijn jongeren onder de 21 met een arbeidsduur van gemiddeld 12 uur per week, leerlingen via Beroeps Begeleidende leerweg en AOW-er’s.
Het kan daarom financieel aantrekkelijker zijn werknemers vast in dienst te hebben in plaats van flexibele arbeidskrachten.

TIP: Benut de voordelen en let scherp op de nadelen die uit de WAB voortvloeien en anticipeer nu al op deze wijziging door goed te berekenen wat de gevolgen zijn van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst vóór of na 1 januari 2020!

Het kan zeker lonen om een werknemer langer in dienst te houden en dan uiteindelijke toch minder te betalen door het verschil in de verlaging van de transitievergoeding.

Voor contracten van bepaalde tijd kan het raadzaam zijn deze aan te gaan of te verlengen tot uiterlijk 30 december 2019, zodat geen transitievergoeding verschuldigd is.

Inventariseer de flexibele schil van je organisatie en breng in kaart hoeveel uren oproepkrachten daadwerkelijk worden ingezet.

De arbeidsrechtjuristen van de Raadgevers denken graag met je mee bij (verlenging van) bepaalde tijd contracten, rekenen graag met je mee met de transitievergoeding en adviseren je over de beste aanpak van een ontslagdossier.

Deze bijdrage is geschreven door mr. J. van der Woude, senior arbeidsrechtjurist

Start typing and press Enter to search