Eindejaar borrel zonder borrel?

Een supermarktmanager heeft voor de medewerkers een eindejaar borrel georganiseerd als afsluiting van het jaar. Helaas resulteerde deze borrel in een ontslag opstaande voet. De manager heeft in strijd gehandeld met het zerotolerance beleid van de supermarkt. De manager was daarvan voldoende op de hoogte dat het verboden was om alcohol te drinken op de borrel.

Feiten van de zaak

Een supermarktmanager trad op 1 augustus 2022 in dienst bij een supermarkt. Op 30 december 2023 organiseerde hij een eindejaar borrel voor zijn medewerkers in de supermarkt, waar alcohol werd geschonken. Dit was in strijd met de regels van de supermarkt. Op 2 januari 2024 werd de manager aangesproken door de rayonmanagers en vervolgens geschorst in afwachting van nader onderzoek. Op 3 januari 2024 werd hem telefonisch ontslag op staande voet verleend, wat per brief op 4 januari 2024 werd bevestigd. De werknemer verzocht een verklaring dat het ontslag onrechtmatig was.

Oordeel van de kantonrechter

Het geschil draaide om de vraag of de supermarkt de dringende reden voor ontslag tijdig had medegedeeld. De rechter oordeelde dat een korte tijdspanne tussen het ontslag en de mededeling van de reden is toegestaan. Hoewel er discussie was of de redenen voor ontslag direct telefonisch waren gegeven, stelde de rechter vast dat de brief van 5 januari 2024 duidelijk de dringende redenen vermeldde.

Het ontslag werd gerechtvaardigd omdat de werknemer had gehandeld in strijd met de regels die in het personeelshandboek en de arbeidsovereenkomst waren vastgelegd. Het nuttigen van alcohol was uitdrukkelijk verboden en dit was de werknemer bekend. De supermarkt voerde een zerotolerancebeleid ten aanzien van alcohol, zoals benadrukt in de arbeidsovereenkomst en huisregels. Het feit dat de werknemer een leidinggevende rol had en daarmee een voorbeeldfunctie vervulde, maakte de overtreding nog ernstiger.

Belangrijke lessen

• Zorg ervoor dat regels en procedures duidelijk zijn vastgelegd in personeelsdocumenten zoals handboeken en arbeidsovereenkomsten. Dit voorkomt misverstanden en biedt een solide basis voor handhaving.
• Regelmatige communicatie van belangrijke beleidsregels, zoals een zerotolerancebeleid ten aanzien van alcohol, is essentieel. Dit moet consequent en duidelijk worden gecommuniceerd naar alle medewerkers.
• Leidinggevende moeten zich bewust zijn van hun voorbeeldfunctie. Hun gedrag zet de toon voor de rest van het personeel en kan de cultuur en naleving van regels binnen de organisatie beïnvloeden.

Heb je vragen over dit artikel? Neem dan contact op met je account jurist via 088-1331133 of stuur een mail naar service@deraadgevers.nl