Corona arbeidsrecht uitspraken

Het corona virus houdt onze samenleving al maanden in zijn greep en laat ons, volgens de recente cijfers van het RIVM, voorlopig nog niet los. Spannende tijden met veel nieuwe regels, waarin werkgevers zoeken naar wat kan en mag binnen al deze corona voorschriften.

Heeft de werknemer bijvoorbeeld het recht op thuiswerken? Wat nu indien de werkgever vindt dat aanwezigheid op de werkvloer noodzakelijk is? Moet loon worden doorbetaald als iemand in thuisquarantaine gaat vanwege een zieke huisgenoot, maar zelf niet ziek is? Dit soort vragen zorgen voor de ontwikkeling van corona gerelateerde uitspraken binnen het arbeidsrecht.

Hieronder worden enkele van deze corona uitspraken behandeld.

 

Geen recht op thuiswerken

De rechtbank Gelderland1 boog zich over een geschil over de reikwijdte van het overheidsadvies om thuis te werken. In maart van dit jaar was de eerste corona-uitbraak in volle hevigheid in gang en gaf de overheid het advies aan werkgevers om hun personeel zoveel mogelijk thuis te laten werken, tenzij de werknemers cruciale beroepen uitoefenen. Daarom mailt de werkgever in deze zaak zijn personeel op 15 maart 2020 : ‘Om mogelijkheid op besmetting met het coronavirus zo klein mogelijk te maken wordt tot nader order thuis gewerkt met uitzondering van onderstaande personen (…)’.
De werkgever verkoopt en levert keukens en keukenapparatuur aan de horeca. De werkneemster werkt op de servicebalie en verwerkt de binnenkomende bestellingen.

Werkneemster werd vervolgens in een Whatsappbericht op 11 april 2020 verzocht om haar de werkzaamheden weer op kantoor te hervatten. Zij verscheen 1 dag op kantoor maar verzocht dringend of ze alsnog thuis mocht werken. De werkgever keurde dit verzoek op 14 april 2020 per
e-mail (voorlopig) goed, maar maakte daarbij het voorbehoud dat ze wel naar kantoor moest komen indien dit noodzakelijk was.

Op 6 mei 2020 liet de werkgever al haar personeel weten dat zij weer op kantoor moesten komen werken. Daarbij werd uitgelegd welke speciale veiligheids- en hygiënemaatregelen hiervoor zijn genomen binnen het bedrijf. De werkneemster liet echter weten dat zij niet aan deze oproep gehoor zou geven omdat zij conform het overheidsadvies thuis bleef werken. Volgens de werkgever is de werkneemster echter gehouden om redelijke opdrachten, zoals het verschijnen op de werkplek, op te volgen. De werkgever vond het dringend nodig dat de werkneemster daadwerkelijk op kantoor kwam werken om de binnenkomende bestellingen te kunnen afhandelen en om de servicebalie samen met haar collega’s te bezetten.

De rechter oordeelt dat de werkgever de zorgverplichtingen die voortvloeien uit goed werkgeverschap of haar instructiebevoegdheid niet heeft geschonden door werkneemster weer op te roepen om op kantoor te werken. De werkgever heeft immers meerdere maatregelen genomen om een veilige werkplek te waarborgen. Verder heeft de werkgever aan werknemer voldoende uitgelegd waarom het bedrijf er belang bij heeft dat de werkneemster weer op kantoor komt werken. Vanwege het heropenen van de horeca, werd er een drukke periode verwacht. De rechter vindt dat de werkgever hiermee voldoende het belang van de aanwezigheid op kantoor heeft aangetoond.

Vervolgens oordeelt de rechter dat het zeer algemeen geformuleerde overheidsadvies over zo veel mogelijk thuiswerken niet zo ver ingrijpt op deze specifieke rechtsverhouding dat werkneemster daaruit een ‘recht op thuiswerken’ kan putten. Het standpunt van de werkneemster dat dit overheidsadvies de instructiebevoegdheid van de werkgever inperkt en/of op grond van redelijkheid en billijkheid zonder meer door een goed werkgever moet worden gevolgd, houdt geen stand.
De werkneemster kan aan dit overheidsadvies geen recht op thuiswerken ontlenen.

De email van 14 april 2020 van de werkgever was volgens de rechter slechts een voorwaardelijke toestemming voor een beperkte periode, die de werkgever mocht herroepen.

1 Rb Gelderland Werkneemster/VoC Grootkeukens Service B.V.: ECLI:NL:RBGEL:2020:2954

 

Doorbetaling loon bij thuisquarantaine uit voorzorg

Een andere corona gerelateerde arbeidskwestie speelde zich af op 23 juni 2020 voor de Rechtbank Limburg2. De richtlijnen van het RIVM verlangen om één á twee weken in thuisquarantaine te gaan als je in nabijheid of in contact bent geweest met iemand die blijkt het coronavirus te hebben.

Een dergelijke situatie deed zich voor in deze zaak waarbij een werknemer op 16 maart 2020 aan zijn werkgever mededeelt dat een persoon die hem enkele dagen eerder heeft geholpen met een verhuizing, ziek is geworden met griep, waardoor er een kans op besmetting aanwezig is. Het risico voor die besmetting ligt volgens de werknemer bij de werkgever. De werkgever reageert vervolgens met de mededeling dat de werknemer thuis kan blijven werken.

Een week later, na ook weer op locatie gewerkt te hebben, vraagt de werknemer verlof aan voor de dagen 26 en 27 maart 2020. Dit verzoek wordt echter door de werkgever afgewezen. In de ochtend van 26 maart 2020 deelt de werknemer plotseling aan de werkgever mee dat hij terwijl hij onderweg was naar zijn werk een bericht kreeg van zijn partner dat zij verschijnselen van het coronavirus heeft waaronder koorts en dat hij dus huiswaarts zal keren en conform de RIVM-richtlijnen niet naar de locatie zal komen.

De werkgever geloofde hier vermoedelijk niets van en heeft de werknemer verzocht om alsnog naar de locatie te komen.  Toen de werknemer dit weigerde, zei de werkgever dat hij zich dan maar moest ziekmelden. Vervolgens heeft de werkgever twee wachtdagen op het loon van de werknemer ingehouden en 70% van het loon van maart 2020 betaald en 50% van het loon van april 2020. De werkgever vond dat de werknemer als een zieke werknemer moest worden behandeld.
De werknemer vindt dat hij niet ziek is en recht heeft op uitbetaling van zijn volledige loon omdat het niet werken voor rekening en risico van de werkgever komt. De werknemer vordert daarom in kort geding betaling van het achterstallig loon (100%) over de maanden maart en april 2020.

De rechter oordeelt als volgt: bij thuisquarantaine is (nog) geen sprake van een zieke werknemer, maar van een werknemer die gehoor moet geven aan een opgelegde voorzorgsmaatregel van de overheid. Een werknemer die in contact is geweest met een persoon die mogelijk besmet is met het coronavirus of een zieke huisgenoot heeft, moet van overheidswege in quarantaine. Indien thuiswerken niet mogelijk is, is dat een omstandigheid die niet in de risicosfeer van de werknemer ligt. De werkgever is in dat geval dus verplicht het loon door te betalen. Omdat in deze situatie geen sprake is van ziekte, mag de werkgever geen wachtdagen op het loon inhouden en moet de werkgever het volledige loon voor 100% doorbetalen.

De werkgever heeft trouwens onvoldoende gemotiveerd waarom zij het verhaal van de werknemer over de partner met ziekteverschijnselen die een besmetting met corona doen vermoeden ongeloofwaardig vindt. De werkgever had volgens de rechter bij twijfel over dit verhaal om een verklaring van de huisarts van de persoon die hielp bij de verhuizing en/of de partner van de werknemer kunnen vragen. Ook het feit dat de werknemer in de tijd dat hij in thuisquarantaine zat een bouwmarkt bezocht, vond de rechter niet van invloed op de juistheid van het verhaal. De werknemer was niet ziek en het bezoek aan de bouwmarkt was volgens hem noodzakelijk vanwege een lekkage. Arme werkgever, we hebben met hem te doen.

2 Rb Limburg Werknemer/Meens Sales & Logistics B.V.: ECLI:NL:RBLIM:2020:4465

 

Risico verdeling bij gevolgen coronacrisis

Deze laatste zaak betreft een geschil tussen een werknemer en werkgever over de nakoming van een vaststellingsovereenkomst. De werknemer was aanvankelijk in december 2019 op staande voet ontslagen. Na enige discussie en onderhandelingen, is dit ontslag begin maart 2020 omgezet in een beëindiging met wederzijds goedvinden. De afspraken hierover, waaronder de betaling van een vergoeding, werden in een (concept-)vaststellingsovereenkomst vastgelegd.
De coronacrisis diende zich vervolgens aan en de werkgever vond daarom dat hij niet langer gebonden was aan de (financiële) afspraken uit de vaststellingsovereenkomst.
Gezien de bedrijfsactiviteiten (organiseren van feesten) werd de werkgever namelijk hard getroffen door de coronacrisis. Door de aanzienlijke schuldenlast moest zelfs gevreesd worden voor een faillissement.

De rechter3 maakt hieruit op dat de werkgever heeft bedoeld te stellen dat nakoming niet verlangd kan worden, omdat er sprake is van overmacht dan wel onvoorziene omstandigheden die nakoming op dit moment in de weg staat. De rechter oordeelt echter dat het nakomen van de vaststellingsovereenkomst niet belemmerd wordt door de ontstane overmachtssituatie of de onvoorziene omstandigheden van de coronacrisis. De rechter gaat zelfs nog verder en oordeelt dat ook al heeft de werkgever het als gevolg van de coronacrisis financieel zwaar, dit voor risico van de werkgever komt en niet voor de werknemer. De werkgever wordt daarom veroordeeld om de vaststellingsovereenkomst na te komen.

3 Rb Midden-Nederland Werknemer/Werkgeefster: ECLI:NL:RBMNE:2020:2418

 

Start typing and press Enter to search