Bonusregeling: mag de werkgever naar eigen inzicht matigen?

Kan werkgever de toekenning van een bonus aan werknemer matigen op grond van haar discretionaire bevoegdheid? Hoe ver gaat de ondernemersvrijheid op dit gebied?

Inleiding

Wellicht dat je als werkgever gebruik maakt van een bonusregeling voor werknemers. Meestal staat daar in dat de ondernemer uiteindelijke de vrijheid heeft om te bepalen of een bonus wordt toegekend en wat de uiteindelijke hoogte van de bonus is. Dit noemen we “discretionaire bevoegdheid” van de ondernemer.

Uiteraard is een bonusregeling een goed middel om je werknemers te stimuleren of extra te belonen voor goede prestaties. Zorg er echter voor dat je wel duidelijke en objectieve afspraken maakt over hoe de bonusregeling in zijn werk gaat en welke criteria voor de toekenning van de bonus gelden binnen de organisatie.

In onderstaande uitspraak had werkgever nagelaten om de criteria van de bonusregeling helder te maken. Dat resulteerde in een uiterst nadelige uitspraak.

Feiten

De werknemer werkte sinds 2010 als sales executive bij een werkgever die een bonusregeling hanteerde. Werknemer had al enkele malen een bonus gekregen en in 2017 werd werknemer gevraagd mee te helpen met een belangrijke deal, die snel rond kwam.
In 2018 is werknemer uit dienst getreden. Bij de eindafrekening ontving hij 40% van de bonus (ong. € 45.500) voor deze deal, zonder enige nadere motivering.
Werknemer stelt echter recht te hebben op 100% van de bonus (te weten € 113.500) en maakt een procedure aanhangig bij de rechtbank voor het restant.
Werkgever gaat hiertegen in en beweert gebruik te mogen maken van de aan werkgever toekomende discretionaire bevoegdheid om de bonus te matigen. Deze is ook schriftelijk tussen partijen vastgelegd.

Rechtbank

De rechtbank oordeelde dat de werkgever inderdaad een discretionaire bevoegdheid had om de bonus te matigen en daarom vrij was om de bonus op 40% vast te stellen. De rechtbank achtte het dan ook redelijk dat werkgever 40% van de bonus aan werknemer toekende in plaats van 100%.

Hof

Het hof ging niet mee met het oordeel van de rechtbank. Volgens het hof is de berekening van de bonus gebaseerd op de behaalde resultaten van werknemer in relatie tot de door werkgever gestelde target. In principe heeft de werknemer recht op 100% bonus, zo stond het in zijn arbeidscontract.
De vraag die in deze zaak centraal staat is of werkgever op terechte gronden gebruik heeft gemaakt van de discretionaire bevoegdheid tot het matigen van de bonus.
Het hof oordeelt dat werkgever hier niet toe bevoegd was. Volgens het hof moet het matigen van een bonus op grond van de discretionaire bevoegdheid worden getoetst aan het leerstuk van goed werkgeverschap (art. 7:611 BW). Met name aan het zorgvuldigheidsvereiste en de motiveringsplicht had de werkgever niet voldaan.
De werkgever had volgens het hof meer duidelijkheid moeten geven over de gehanteerde criteria bij het bepalen van de matiging van bonus. Dit heeft werkgever echter nagelaten. Daarnaast heeft werknemer in het verleden altijd 100% van zijn bonussen ontvangen. De reden waarom dit deze keer anders is, heeft werkgever niet nader gemotiveerd. Ook is niet gebleken dat de overige 60% van de bonus is uitgekeerd aan de andere werknemers die aan de belangrijke deal hebben meegewerkt.

Werkgever voert als verweer dat het bonusbedrag ongebruikelijk hoog is, namelijk 113.790 euro. Werkgever heeft volgens het hof echter onvoldoende gemotiveerd, waarom dit een gerechtvaardigde reden zou zijn om de bonus te matigen.
De minimale inspanningsduur van werknemer om aanspraak te maken op de bonus is door werkgever ook niet nader onderbouwd. Gelet op bovenstaande is het hof van oordeel dat werkgever ten onrechte – in strijd met de beginselen van goed werkgeverschap – gebruik heeft gemaakt van de discretionaire bevoegdheid tot matiging van de bonus. Het besluit tot matiging is daarom nietig.

Cassatie Hoge Raad

Werkgever gaat tegen de uitspraak van het hof in cassatie.
De hoge raad is het echter helemaal met het hof eens. Het is niet zo dat het hof op de stoel van de ondernemer is gaan zitten en zelf heeft bepaald dat een bonus van 100% redelijk is.
Dat is en blijft de vrijheid van de ondernemer.

Deze vrijheid vindt echter zijn grenzen in de beginselen van goed werkgeverschap. Dat betekent dat een beslissing van de ondernemer tot matigen moet zijn gebaseerd op vooraf bekend gemaakte criteria, die duidelijk zijn en voor iedereen gelijkelijk gelden (zorgvuldigheidslicht). Bovendien moet de beslissing om af te wijken van de overeengekomen 100% bonus zorgvuldig worden gemotiveerd.
Nu de beslissing van de ondernemer niet aan deze criteria voldeed, is het besluit tot matiging niet rechtsgeldig. Daarom kan de werknemer terecht aanspraak op de overeengekomen volle 100% bonus maken.

Tip

Maak je als werkgever gebruik van een bonusregeling voor werknemers, zorg dan dat je hier vóóraf duidelijke en objectieve afspraken over maakt. Communiceer dit ook aan de werknemers, zodat zij weten hoe de bonusregeling in elkaar zit, waardoor hier geen onduidelijkheden over kunnen bestaan. Neem ook duidelijke escapes voor jezelf op, bijvoorbeeld door te bepalen dat iemand wel op een bepaalde datum nog in dienst moet zijn om op de volle bonus aanspraak te kunnen maken.

Wil je je bonusregeling laten checken? Of wil je hulp bij het opstellen van een duidelijke en juridisch sluitende bonusregeling?
Schroom dan niet en neem contact op met je accountjurist bij De Raadgevers via 088-1331133 of stuur een mail naar service@deraadgevers.nl. Wij helpen je graag verder!