De 1-procent ziekmelding, mag dat nog?

Een werknemer voor 1 of enkele procenten ziek houden: slimme sluiproute of doodlopende weg?
Kent u de frustrerende situaties: een werknemer functioneert niet, loop er de kantjes er van af, gaat constant in discussie en/of meldt zich regelmatig ziek. U wilt het liefst van deze werknemer zo snel mogelijk af. Maar hoe te handelen in zo’n situatie?

1 of enkele procent(en) ziek houden?

Eindelijk ziet u een mogelijkheid, een sluiproute. De werknemer heeft zich voor de zoveelste keer ziekgemeld. Maar de wetgever heeft bepaald dat de arbeidsovereenkomst tijdens ziekte kan worden opgezegd indien de ziekte ten minste twee jaar heeft geduurd. En de werknemer meldt zich regelmatig ziek. Dan zal hij wel niet 100 procent hersteld zijn toch? Dus houdt u de werknemer voor 1 of enkele procent(en) ziek. En ondertussen loopt de teller van de tweejaarstermijn rustig door.  Na het verstrijken van de twee jaren denkt u de werknemer op grond van de wet te kunnen ontslaan.

Slimme sluiproute of een doodlopende weg?

Maar leidt deze route wel tot het beoogde ontslag van de werknemer? U zult helaas teleurgesteld moeten worden. Sterker nog, de 1%-ziekmeldingspraktijk levert juist een risico voor u als werkgever op. Het heeft namelijk geen enkele zin om een werknemer voor 1 of enkele procent(en) ziek te houden zonder dat daar aanleiding toe is. Het UWV zal immers vaststellen dat dat de werknemer al geruime tijd zijn volledig bedongen arbeid verricht en dat daarom de wachttijd van twee jaar niet is doorlopen. De aanvraag zal dan ook worden afgewezen. De veelbelovende sluiproute blijkt dus een doodlopende weg te zijn.

Wat hebben de meeste werkgevers over het hoofd gezien?

De wet kent namelijk een ‘alles of niets’-situatie: een werknemer is óf arbeidsgeschikt óf arbeidsongeschikt. De wet kent daarin geen gradaties. Een werkgever kan dus bijvoorbeeld niet zeggen dat een werknemer 1 procent ziek is. Zodra een werknemer alle taken van zijn bedongen arbeid in volledige omvang kan verrichten, is er in feite geen sprake meer van arbeidsongeschiktheid en moet de werknemer hersteld gemeld worden. De werknemer kan dit bij de rechter afdwingen.

De ‘alles of niets’-situatie nader belicht

Veel werkgevers maken de denkfout dat een werknemer 100 procent hersteld is, indien hij zijn volle aantal arbeidsuren weer benut. Maar het gaat niet om de benutting van de werktijd, maar of de bedongen arbeid weer in de volle omvang verricht kan worden. Maar de meeste werkgevers hebben de bedongen arbeid vooraf niet goed omschreven. Het aantal taken is omvangrijker, de taken zijn vager omschreven en de taken kunnen uitgebreid worden met andere taken. Maar wanneer de werknemer zijn bedongen arbeid niet volledig kan verrichten, dan zou hij niet 100 procent hersteld zijn en dus (nog steeds) arbeidsongeschikt zijn. De wet kent immers toch een ‘alles of niets’-situatie?

Maar een tip is om bij de start van het re-integratietraject alsnog de bedongen arbeid goed vast te leggen zodat duidelijk is wanneer er weer sprake is van arbeidsgeschiktheid.  De gespecialiseerde arbeidsrechtjuristen van De Raadgevers adviseren graag over deze problematiek. Ook hebben zij ruime ervaring in het voeren van (ontslag)procedures bij het UWV en andere vormen van ontslagbegeleiding.

Deze blog is geplaatst door mw mr. M.J.S. Joosten
Senior bedrijfsjurist bij De Raadgevers en expert op het gebied van het arbeidsrecht.

Uw bedrijf kan gebruikmaken van de kennis en ervaring van De Raadgevers. Onze gespecialiseerde juristen zorgen ervoor dat u juridisch up-to-date bent en blijft. Daardoor bent u voorbereid, kunt u de kosten binnen de perken houden maar belangrijker nog, u bent altijd bij.  Dat noemen wij ‘Ondernemen met een voorsprong!’

Bel 088 133 11 33 of mail service@deraadgevers.nl en informeer naar de mogelijkheden.